企業(yè)要能不缺人，特別是關(guān)鍵崗位的人，一要能識別關(guān)鍵崗位;二要有提升關(guān)鍵崗位人的能力的技能;三要能儲備關(guān)鍵崗位的接替人選。以下是小編為大家整理的與其挖墻腳，不如培養人，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。2
年底，在職場(chǎng)中一般又稱(chēng)為“跳槽季”，這個(gè)階段，各種企業(yè)的很多人通常會(huì )有另覓東家的想法，由此，那些缺人的企業(yè)，在這個(gè)階段往往表現得比較亢奮，躍躍欲試，想盡辦法“挖墻腳”，甚至不惜花重金。我也經(jīng)常和各類(lèi)企業(yè)大大小小的老板進(jìn)行交流：為何熱衷干這事?無(wú)論給出什么答案，有三點(diǎn)是共通的：
第一、企業(yè)內沒(méi)有合適人選;
第二、挖現成的人來(lái)干，省事;
第三、這些空降兵能帶來(lái)新經(jīng)驗。
為什么企業(yè)需要用人之時(shí)，才會(huì )驚覺(jué)無(wú)人可用?無(wú)外在這三點(diǎn)：一沒(méi)有人才規劃;二沒(méi)有系統的培養方略;三沒(méi)有賦予關(guān)鍵崗位的人才供應鏈意識和行動(dòng)。老板無(wú)論大小，言談必論戰略規劃，這是毫無(wú)疑問(wèn)的，辦企業(yè)，怎么可能沒(méi)有方向?但是，若沒(méi)有同步推進(jìn)人才規劃，再好的戰略構想因為沒(méi)有人去完成，最后都是“然并卵”，落不了地實(shí)現不了的。企業(yè)在謀劃好3-5年甚至更長(cháng)遠的業(yè)務(wù)發(fā)展路徑之后，一定要從當下開(kāi)始就布局人的事情。因為人不可能一夜就能從基層變形為高管的，尤其是獨擋一面的將才。有了戰略規劃，切記不要忘了同步進(jìn)行人才規劃。
關(guān)于培養方略，一要明確培養對象問(wèn)題;二要明確培養方法問(wèn)題;三要明確培養責任問(wèn)題。一個(gè)人要能勝任或超越崗位的要求，將事干漂亮，和三個(gè)因素是息息相關(guān)的，一是價(jià)值觀(guān);二是職業(yè)興趣;三是知識技能。價(jià)值觀(guān)和職業(yè)興趣決定了一個(gè)人愿不愿意干，而知識技能決定了能不能干。只有愿意干再加上有能力干，才能將事情干成干好，缺一不可。如何來(lái)理解這三者的關(guān)系，舉一個(gè)例子：比如企業(yè)要培養一位財務(wù)總監，而且鎖定了現在還在成本會(huì )計崗位上《三國演義》的主角之一張飛，準備把張飛培養成財務(wù)總監。為什么要鎖定張飛呢?因為張飛是廈門(mén)大學(xué)財務(wù)會(huì )計本科畢業(yè)的，大家知道，廈大的財會(huì )可是全國聞名的，張飛完全有這個(gè)潛力去干財務(wù)總監呀。但且慢，如果張飛不喜歡和數字打交道，而是一門(mén)心思想成為一位人民警察，且現在也在私下備考公務(wù)員。他的興趣不在干財務(wù)，企業(yè)即便把他送進(jìn)國家會(huì )計學(xué)院財務(wù)總監班再回爐三年，學(xué)成之后是什么結果?再進(jìn)一步，企業(yè)的價(jià)值觀(guān)之一是“奉獻”，但張飛此人極度愛(ài)財，凡事都會(huì )盤(pán)算干多少活拿多少錢(qián)，錢(qián)上不滿(mǎn)意則不干或消極地干，其個(gè)人價(jià)值觀(guān)和企業(yè)價(jià)值觀(guān)背道而馳，企業(yè)即便將張飛扶上財務(wù)總監寶座，張飛能與企業(yè)同心同德共同發(fā)展?所以，要培養一個(gè)人，首先一定要保證能選對與崗位相匹配的人選，而要能選對人，不能光看知識技能，更要看他的價(jià)值觀(guān)和職業(yè)興趣，這才是決定因素。
人選對了，怎么培養他適應未來(lái)的目標崗位，方法很重要。許多企業(yè)一談到培訓，首先想到的可能就是請老師講授的課堂式教學(xué)、師傅帶徒弟或看書(shū)自學(xué)等等，這些方法固然重要，也是必須的，但比這些更重要的，是在實(shí)際工作中的摔打，請大家一定要記住一個(gè)觀(guān)點(diǎn)：人才是反復折騰出來(lái)的。若不在實(shí)際工作中去折騰他，他怎么可能成長(cháng)?所以，要培養好一個(gè)人，讓他學(xué)習與目標崗位相匹配的系列知識技能這是一方面，另外一方面，務(wù)必要創(chuàng )造條件去折騰他。人只有在不斷的折騰當中，心智和技能等才能不斷趨于成熟與成長(cháng)。
誰(shuí)來(lái)?yè)斉囵B人的責任?員工的直接上級很關(guān)鍵，一定要承擔好績(jì)效教練的角色，指導并帶領(lǐng)培養對象成長(cháng)。千萬(wàn)不能把培養的責任僅僅歸于人力資源管理部門(mén)，若自己不努力要求上進(jìn)，上級也不擔負培養責任，光靠人力資源部門(mén)，要讓一個(gè)人快速成長(cháng)那是非常不現實(shí)的。
當企業(yè)需要用人而沒(méi)有人可用的時(shí)候，也反映出了企業(yè)人才供應鏈意識和行動(dòng)的薄弱甚至缺失。企業(yè)要能不缺人，特別是關(guān)鍵崗位的人，一要能識別關(guān)鍵崗位;二要有提升關(guān)鍵崗位人的能力的技能;三要能儲備關(guān)鍵崗位的接替人選。一旦關(guān)鍵崗位缺人了，企業(yè)第一時(shí)間有人替補，這才說(shuō)明企業(yè)打造妥了人才供應鏈，企業(yè)的發(fā)展也才不至于受困于人。
愿意花重金去“挖墻腳”的企業(yè)，也往往認為挖現成的人來(lái)干，省事。其實(shí)，省不省事要看企業(yè)這三方面是否過(guò)關(guān)：
第一，企業(yè)有容人的環(huán)境嗎?一家醫院花百萬(wàn)年薪從臺灣引進(jìn)一位業(yè)內頂尖專(zhuān)家，空降該醫院做某室主任，結果該室的老醫生，沒(méi)有一個(gè)愿意聽(tīng)他的，反而處處排擠他。奈何此人縱有三頭六臂，沒(méi)有團隊協(xié)作，終也干不成事。最后還是無(wú)奈辭職，醫院花了百萬(wàn)年薪，猶如打水漂。
第二，企業(yè)有用人的機制嗎?要用好一個(gè)人，光靠老板魅力是遠遠不夠的，還要有扎實(shí)的運營(yíng)基礎，公平的激勵機制，專(zhuān)業(yè)的管控平臺，科學(xué)的發(fā)展系統等等，若這些在企業(yè)還很稚嫩甚至空白的，挖來(lái)的人即便是能人，但企業(yè)能駕馭并用好此人嗎?不能用好的能人，那可就成了高價(jià)的庸人哦。
第三，企業(yè)有留人的策略嗎?人若只把企業(yè)當作一個(gè)歇腳的驛站，此人再能干，但終究不能被企業(yè)所用，要來(lái)充當短暫的過(guò)客又有何用?所以人還沒(méi)來(lái)之前，企業(yè)一定要掂量掂量，按現在的條件，能有幾成把握讓人進(jìn)來(lái)之后有長(cháng)期打算。若無(wú)把握，高價(jià)挖人就要三思而行。
最后，驅使企業(yè)高薪挖人的，是期望空降兵能帶來(lái)新經(jīng)驗。但這靠譜嗎?我們先來(lái)分析一下，一個(gè)人為什么會(huì )在他人眼中成為能人，無(wú)非他能做出好的業(yè)績(jì)，以至有了口碑。一個(gè)人最終業(yè)績(jì)的產(chǎn)生，固然和自身的能力緊密關(guān)聯(lián)，也和外力的作用是密不可分的，比如環(huán)境、機制和團隊。當一個(gè)人的能力可以匹配至所處的環(huán)境、機制和團隊的時(shí)候，兩者的共同作用，就讓這個(gè)人做出了精彩的事，若他的能力無(wú)法匹配他所處的環(huán)境、機制和團隊的時(shí)候，事實(shí)上這個(gè)人的能力也是無(wú)法發(fā)揮的。在別的平臺累積下的經(jīng)驗，未必到了你這個(gè)平臺就可以用上的。這也可以解釋?zhuān)芏嗫鐕镜母吖�，在跨國公司上班的時(shí)候，挺有能耐的，但空降到某一個(gè)民營(yíng)企業(yè)的時(shí)候，完全沒(méi)有辦法發(fā)揮，進(jìn)而“淪落”成一個(gè)庸人了。日本豐田公司的質(zhì)量管理聞名全球，但豐田管理質(zhì)量的經(jīng)驗，移植到其他企業(yè)，未必就能有在豐田本部的威力。往往是東施效顰，邯鄲學(xué)步。
所以，一個(gè)空降兵帶來(lái)好經(jīng)驗這是可能的，但企業(yè)能否用好這個(gè)經(jīng)驗，那就未必了。
從以上分析，企業(yè)高薪挖人，充滿(mǎn)著(zhù)太多不確定風(fēng)險，成功的概率相對較低。與其高薪挖人達不到效果，倒不如實(shí)實(shí)在在花功夫培養人，這才是明智企業(yè)的不二選擇，目光長(cháng)遠的戰略考量。
企業(yè)自己培養人，所培養的對象知根知底，一旦將目標對象培養成功，因為熟知環(huán)境和周?chē)娜�，這個(gè)人也能快速進(jìn)入狀態(tài)，為企業(yè)創(chuàng )造新的價(jià)值，并且在忠誠度方面也比較靠譜，不會(huì )導致企業(yè)在培養方面的“竹籃打水一場(chǎng)空”。