制定人才發(fā)展戰略 HR到底應該注意些什么？

發(fā)布時(shí)間:2017-07-07 編輯:唐露

　　人才發(fā)展(Talent Development)屬于人才管理(Talent Management)的一個(gè)部分，因此人才發(fā)展的聚焦點(diǎn)主要在于人才的培養和輸出，但同時(shí)與人才規劃、人才聘用以及激勵與保障是密不可分的。以下是小編為大家整理的制定人才發(fā)展戰略 HR到底應該注意些什么，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　關(guān)于人才發(fā)展戰略制定，本次行業(yè)調研從人才發(fā)展戰略制定的現狀以及人才發(fā)展戰略制定所面臨的挑戰與對策兩大方面展開(kāi)。人才發(fā)展是指通過(guò)計劃的和非計劃的學(xué)習干預手段對組織、員工以及相關(guān)利益群體能力進(jìn)行改變的一套方法和流程，從而加強并保持組織競爭力。人才發(fā)展屬于人才管理的一個(gè)部分，人才發(fā)展主要包含三個(gè)子部分：學(xué)習與發(fā)展、職業(yè)規劃、繼任者管理。狹義的人才發(fā)展對象群體是潛力和績(jì)效水平為前10%的員工，但廣義的人才發(fā)展是指全體員工。本調研所指的人才發(fā)展為廣義的人才發(fā)展，而且本報告中的人才發(fā)展和人才培養是兩個(gè)含義相同的術(shù)語(yǔ)，可交替使用。

　　關(guān)于人才發(fā)展戰略制定的方式，48%的企業(yè)會(huì )針對公司愿景和使命加以分析，由利益各方協(xié)商確定。從調研結果來(lái)看，企業(yè)在制定人才發(fā)展戰略時(shí)所采取的方式與企業(yè)自身的所有制類(lèi)型及所處的行業(yè)有一定的關(guān)聯(lián)。目前，各類(lèi)型企業(yè)對人才發(fā)展的期望主要聚焦在如下三個(gè)方面：

　　1. 戰略落地

　　企業(yè)戰略落地需要多種資源和手段的配合，人才發(fā)展在此過(guò)程中所起到的作用歸結為一點(diǎn)：組織能力提升和業(yè)務(wù)推動(dòng)。在業(yè)務(wù)推動(dòng)這個(gè)問(wèn)題上，人才發(fā)展的定位應該是“支持”而不是“主導”。訪(fǎng)談結果表明，人才培養方(企業(yè)大學(xué)校長(cháng)、人力資源總監、學(xué)習與發(fā)展總監)及人才需求方(企業(yè)高管)一致認為人才發(fā)展是為了支持業(yè)務(wù)工作開(kāi)展、業(yè)務(wù)結果達成以及組織戰略目標實(shí)現所需要的能力培養，起到支持和服務(wù)的作用而不需要也不能夠擔當主導業(yè)務(wù)的角色。為了讓人才發(fā)展真正起到助推業(yè)務(wù)的作用，企業(yè)培訓方需要把好兩個(gè)關(guān)：一方面，拿捏好人才發(fā)展與業(yè)務(wù)發(fā)展的平衡，前者太快容易造成人才流失，前者太慢則阻礙業(yè)務(wù)推進(jìn)。另一方面，企業(yè)培訓方需要具備前瞻性思維。關(guān)鍵點(diǎn)還是在于“以終為始”，緊扣公司戰略尋找變化和差異最大的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，然后再通過(guò)緊急和重要兩大維度對業(yè)務(wù)重點(diǎn)進(jìn)一步評估判斷，從而確定人才發(fā)展的關(guān)鍵點(diǎn)。

　　2. 企業(yè)文化傳承

　　從訪(fǎng)談結果來(lái)看，利益各方均認為企業(yè)文化的傳承應該是人才發(fā)展需要承載的一個(gè)重要使命。當然，人才發(fā)展畢竟不是企業(yè)文化部，對企業(yè)文化的塑造和傳播不可能做到面面俱到。在當前環(huán)境下，企業(yè)里通過(guò)人才發(fā)展這種干預手段從兩個(gè)方面加強文化傳承：對內進(jìn)行企業(yè)文化的重塑與灌輸，尤其是企業(yè)家精神的文化養成，幫助各層級員工找到價(jià)值感和歸屬感。此外，通過(guò)培訓項目或企業(yè)大學(xué)作為載體對外進(jìn)行企業(yè)文化傳播，強化企業(yè)品牌、打造行業(yè)性人才標準制定者形象。

　　3. 推動(dòng)組織變革

　　人才發(fā)展在組織變革推動(dòng)過(guò)程中的立足點(diǎn)仍然是“人”這個(gè)關(guān)鍵資源能力的問(wèn)題解決。在訪(fǎng)談過(guò)程中，多位企業(yè)大學(xué)校長(cháng)和人力資源總監均認為企業(yè)大學(xué)或者人才發(fā)展部門(mén)應該成為“變革的領(lǐng)導者”。

　　關(guān)于人才發(fā)展戰略制定的挑戰與對策，企業(yè)培訓管理者在三個(gè)方面存在困惑：

　　1. 混淆“學(xué)習與發(fā)展”&“人才發(fā)展”&“人才管理”

　　人才發(fā)展(Talent Development)屬于人才管理(Talent Management)的一個(gè)部分，因此人才發(fā)展的聚焦點(diǎn)主要在于人才的培養和輸出，但同時(shí)與人才規劃、人才聘用以及激勵與保障是密不可分的。而且，人才發(fā)展包含學(xué)習與發(fā)展、職業(yè)生涯規劃(與人才發(fā)展和人才保留均有關(guān)系)和繼任者管理。

　　2. 組織戰略分解&人才發(fā)展之間的“黑匣子”

　　雖然大多數培訓管理者在訪(fǎng)談過(guò)程中都表示人才發(fā)展戰略的制定要基于企業(yè)戰略目標，但談及究竟如何根據企業(yè)戰略分解到人才發(fā)展戰略時(shí)，只有培訓成熟度比較高的企業(yè)有清晰的思路和操作方法。綜合來(lái)看，平衡計分卡(BSC)是培訓同行比較推崇的一種戰略分解方法。除了采用平衡計分卡的方式分解戰略，從戰略鏈接到人才發(fā)展，本次行業(yè)調研梳理出了快速的人才發(fā)展聚焦決策模型(圖1.8)。為了確保人才發(fā)展始終緊扣企業(yè)戰略目標，建議從變化程度、差異性、重要性和緊急性四個(gè)維度對戰略進(jìn)行快速分析。