導語(yǔ)：其實(shí)所有的公司想要發(fā)展，最關(guān)鍵的都是要擁有和使用優(yōu)秀人才，做好人盡其用，不要浪費和用在不當的地方。以下是小編分享的優(yōu)衣庫的人才戰略以及對創(chuàng )業(yè)公司的啟示，歡迎大家借鑒閱讀!
優(yōu)衣庫并不是一開(kāi)始就像如今這么強大。最開(kāi)始優(yōu)衣庫是以創(chuàng )始人柳井正為“頭腦”，采用“獨斷行事的體制”，讓員工充當“手腳”，如此才一步步發(fā)展壯大起來(lái)。只不過(guò)當企業(yè)壯大之后，新的問(wèn)題又出現了，“一人說(shuō)了算”的獨裁經(jīng)營(yíng)體制顯露出弊端，優(yōu)衣庫開(kāi)始實(shí)行人才戰略上的調整。
店長(cháng)是公司的主角，最具話(huà)語(yǔ)權
在優(yōu)衣庫，店鋪是最核心的運營(yíng)模式，店長(cháng)是公司的主角。柳井正曾根據自身經(jīng)驗總結出雷打不動(dòng)的經(jīng)營(yíng)理念23條，其中多次強調：經(jīng)營(yíng)要順應顧客的需求，創(chuàng )造顧客的需求;經(jīng)營(yíng)必須以唯一與顧客直接接觸的商品和商場(chǎng)為中心。
想來(lái)這是有道理的。因為零售店鋪每天都要直接跟各式各樣的消費者面對面打交道，滿(mǎn)足他們的種種不同的需求，這天然就需要靈活性。就像是人體的神經(jīng)末梢，對外界的反應是最快最靈敏的，店鋪也是個(gè)根據實(shí)際情況隨時(shí)變化和調整，當然也會(huì )遭遇困難的挑戰
這大概是店長(cháng)負責制的由來(lái)。于是也就要求店長(cháng)是具有敏銳商業(yè)頭腦的腦力勞動(dòng)者，而他們也被賦予以下權力：可以根據店鋪的地理位置、客源層次，自行調整和決定訂貨量;可以自主決定商品陳列、店鋪運營(yíng)模式、廣告宣傳單的印制等。
既然店鋪和店長(cháng)是主角，那總部則是處在支持、支援地位的配角。在總部和店鋪的中間，還有地區經(jīng)理，他們的稱(chēng)呼是“主管”，主要職責不是管理區域內的各店店長(cháng)，而是給店長(cháng)們提供協(xié)助、建議和支持。
當然，店長(cháng)的職責也不僅是提高銷(xiāo)售額和利潤，還要管理好自己的團隊，使其融洽和諧，另外還要培養優(yōu)秀的副手，因為店長(cháng)不可能一天到晚都在店里，當店長(cháng)不在時(shí)，就必須有個(gè)人代替行使職權，這也在店長(cháng)的職責范圍內。
也正因為優(yōu)衣庫將店長(cháng)推到公司主角的重要位置上，所以，店長(cháng)的收入還是很高的，如果做得好還會(huì )高過(guò)公司總部的人。
啟動(dòng)匠工程
柳井正認為一家公司的管理者最好是在30到45歲之間的人，因為這一年齡的管理者既有了較豐富的工作經(jīng)驗和管理經(jīng)驗積累，又正年富力強，成長(cháng)的欲望特別旺盛，工作也充滿(mǎn)激情，并能用激情去感染每一個(gè)員工。因為他啟用了很多年輕人進(jìn)入管理層。
不過(guò)，在服裝技術(shù)方面卻需要上了一定年紀的熟練工人，這是為了解決如何提高商品質(zhì)量的問(wèn)題。柳井正曾說(shuō)：“休閑服裝的市場(chǎng)真的很大。在這一巨大的市場(chǎng)需求中，要制作出讓廣大消費者滿(mǎn)意的商品來(lái)，一般的努力顯然是不夠的。”于是，經(jīng)歷了各種各樣的探索，優(yōu)衣庫啟動(dòng)了“匠工程”。
日本文化講究“匠人精神”(中國文化其實(shí)同樣如此)，親力親為，一生只做一件事，這樣千錘百煉才能鑄就了一個(gè)好的匠人。比如釀酒、鑄劍、制作壽司等等，所謂“匠人”，就是要達到了神乎其神的境界。
優(yōu)衣庫的“匠工程”就是把那些年紀比較大的，在縫制、染色等產(chǎn)品質(zhì)量的重點(diǎn)把控環(huán)節有豐富經(jīng)驗的熟練技術(shù)工招致麾下，給他們很高的尊重和很好的待遇，讓他們發(fā)揮余熱，把絕活兒教給更多的技術(shù)工，從專(zhuān)業(yè)角度對產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題進(jìn)行監督和指導。這一策略可謂一舉兩得，匠人們有了用武之地，優(yōu)衣庫的產(chǎn)品質(zhì)量也獲得了一個(gè)提升的好機會(huì )。
在產(chǎn)品設計方面，優(yōu)衣庫除了有設計研究院吸納人才外，還會(huì )選擇更靈活的方式，跟全世界優(yōu)秀的設計師和創(chuàng )意人才合作，來(lái)做項目和產(chǎn)品，比如 2004年跟建筑師安藤忠雄、時(shí)尚設計師高田賢三合作，為雅典奧運會(huì )日本運動(dòng)員設計比賽服裝;以及2008—2011年和 2014年跟德國極簡(jiǎn)主義設計師吉爾·桑達兩度合作，還有今年跟愛(ài)馬仕前創(chuàng )意總監的聯(lián)名合作等等，這些都是優(yōu)衣庫靈活使用優(yōu)秀人才的亮點(diǎn)。
實(shí)力主義和項目主義
所謂“實(shí)力主義”，就是把員工的實(shí)力作為任用、考評時(shí)的唯一標準。這也是優(yōu)衣庫23條經(jīng)營(yíng)理念中的一條：“經(jīng)營(yíng)要光明正大，賞罰分明，提倡徹底的實(shí)力主義。”這也就是說(shuō)，對于員工，努力不努力工作、有無(wú)取得業(yè)績(jì)、取得業(yè)績(jì)大小……都直接落在人事考評制度的運用操作層面，相應地，員工也會(huì )在自己每時(shí)每刻的工作中對照。
優(yōu)衣庫還提倡“無(wú)障礙的項目主義”，讓人才在不同的項目中更具協(xié)調性地完成工作。這點(diǎn)不管對大公司還是初創(chuàng )公司來(lái)說(shuō)都很重要，因為在當下多變的環(huán)境里，公司的組織也必須根據工作的需要和變化不斷調整，打破固化的組織結構，充分順應顧客的需求。而項目一旦達成，在取得預期效果后，就可以解散組織形態(tài)了。另外，在每一個(gè)項目中都會(huì )有領(lǐng)頭人，原來(lái)的下屬成為該項目的領(lǐng)頭人也是可以的，當然領(lǐng)頭人主要職責是對項目進(jìn)行整體協(xié)調和評估，并且項目領(lǐng)頭人也會(huì )根據項目?jì)热莸淖兓磿r(shí)更換。
其實(shí)這種“無(wú)障礙的項目主義”跟互聯(lián)網(wǎng)的“無(wú)中心性”或者“去中心化”很相似。在互聯(lián)網(wǎng)世界，你永遠不知道中心在哪兒，從另一方面來(lái)說(shuō)，每個(gè)人又都是一個(gè)中心，通過(guò)某件事把一些人連接在一起，這種充滿(mǎn)靈活性的轉換與項目主義的真諦暗合。
要做“頭腦”，而非“手腳”
柳井正所領(lǐng)導的優(yōu)衣庫數十年來(lái)都以 “快速”著(zhù)稱(chēng)：快速思考，盡早作出決定，盡早認真執行，犯了錯誤也要快速承認，快速作出調整。如此龐大體量的公司，怎樣在瞬息萬(wàn)變的全球市場(chǎng)中做到速斷速決，并且實(shí)現銷(xiāo)售額和利潤的快速增長(cháng)呢?全球各地的情況都有不同，即使在同一個(gè)國家中，可能每座城市、每家店鋪的實(shí)際情況也都不同，若總部把員工都當“手腳”來(lái)用，那公司似乎只能因不能適應變化而死路一條，并且，“手腳”也不會(huì )一直滿(mǎn)足于只做“手腳”的。
因此，柳井正便鼓勵公司從上到下、每個(gè)員工都要做“頭腦”，去根據自己和公司遇到的實(shí)際情況來(lái)作出有效的判斷和執行。柳井正說(shuō)：“社長(cháng)的話(huà)也不一定正確，不能把社長(cháng)的話(huà)當圣旨。如果一切都被認真執行，公司一定會(huì )倒閉的。”并且，一家公司的人才也正是在員工都做“頭腦”的氛圍中培養起來(lái)的。
優(yōu)衣庫對創(chuàng )業(yè)公司的幾點(diǎn)啟示
細思下來(lái)，優(yōu)衣庫之所以能取得今天的成就，得益于它開(kāi)放式的環(huán)境。其實(shí)所有的公司想要發(fā)展，最關(guān)鍵的都是要擁有和使用優(yōu)秀人才，做好人盡其用，不要浪費和用在不當的地方。而它為什么會(huì )有以上的人才策略和用人的具體方法，也是在深刻研究了自家公司的具體情況，以及公司在整個(gè)商業(yè)環(huán)境中的定位，還有他們的目標和理想之后，做出的對自己有所助益的實(shí)用型選擇。
現在國內很多創(chuàng )業(yè)公司甚至大公司可能在人才戰略上也想學(xué)習優(yōu)衣庫，但需要建立起一種意識：優(yōu)衣庫的人才戰略是用來(lái)解決優(yōu)衣庫問(wèn)題的，它每一個(gè)在人才任用上的細節、每一次在人才戰略上的調整，都是因優(yōu)衣庫自己的問(wèn)題而生。
不過(guò)，加盟小編還是總結了幾點(diǎn)優(yōu)衣庫的用人經(jīng)驗，并希望跟創(chuàng )業(yè)公司和讀者探討：
1，如今國內的創(chuàng )業(yè)公司都想要打造爆款產(chǎn)品或服務(wù)，也都說(shuō)自己非常重視用戶(hù)體驗，那么，就應建立起實(shí)實(shí)在在的以用戶(hù)為中心的意識，這表現在人才方面就是，公司所有員工，不論從最高管理層、到基本員工都要圍繞著(zhù)產(chǎn)品和服務(wù)來(lái)展開(kāi)工作，整個(gè)組織架構的設置也需如此，杜絕因組織架構設置而產(chǎn)生的人才浪費;
2，也有一些創(chuàng )業(yè)公司在新一輪融資后，因急于想擴大規模、迅速占領(lǐng)市場(chǎng)而大量招聘員工，后來(lái)發(fā)現這成為公司的拖累;對早期創(chuàng )業(yè)公司來(lái)說(shuō)，步調不亂、扎扎實(shí)實(shí)走好每一步非常重要，兵貴精而不貴多，要吸引那些與你公司相匹配的人才(包括人才的質(zhì)量和數量)加入才是正道;
3，創(chuàng )業(yè)公司處在一個(gè)變動(dòng)不居的商業(yè)環(huán)境中，自己本身也常變常新，因為用人時(shí)時(shí)要考慮到靈活性的，優(yōu)衣庫“實(shí)力主義”和“項目主義”就很有參考價(jià)值;
4，即使現在公司還很小，若你有戰略野心，做一個(gè)大致的人才戰略構想圖或許能使公司發(fā)展的道路和方向更清晰明確;
5，要讓全體員工都認同公司的目標、目的和構想，這樣員工才能知道自己該做什么，該如何跟其他部門(mén)配合，并朝公司預想的結果努力。
很多企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，就是因為一成不變的管理模式，將原本應該變化的方針政策仍然不愿舍棄，才導致了企業(yè)的失敗。創(chuàng )業(yè)公司應該向優(yōu)衣庫這樣的成功企業(yè)多學(xué)習用人經(jīng)營(yíng)，人才戰略將成為未來(lái)企業(yè)的必經(jīng)之路。
的地方。這時(shí)候就需要賦予店長(cháng)一定的權限。