導語(yǔ)：以下是小編整理的把握人才戰略實(shí)施體系的方法，歡迎大家借鑒閱讀!

　　人才戰略的實(shí)施體系就是通過(guò)人力資源規劃實(shí)現的。人力資源規劃是對人才戰略的具體實(shí)施，它是在公司人力資源戰略的總體指導下對公司人力資源供需做出預測，得出供需結果后給出具體人力資源供需平衡計劃措施與方案。

　　人力資源規劃的流程與思路是怎么樣的?

　　在做人力資源規劃時(shí)人力資源部相關(guān)負責人的思維一定要很清晰，要清楚人力資源戰略是公司戰略其中的一項重要的職能戰略，人力資源部要招什么人，是由公司戰略發(fā)展需要決定的。

　　因為公司人才戰略決定了公司的組織架構，公司的組織架構決定了各個(gè)部門(mén)的職責，各部門(mén)的職責決定了各部門(mén)職位的需要以及崗位要求，這是一個(gè)由上至下的一個(gè)流程。各部門(mén)根據公司戰略的要求制定部門(mén)發(fā)展計劃，在發(fā)展計劃要求上得出部門(mén)人力資源供需計劃，人力資源部在此基礎上匯總預公司內部能夠供多少，需求多少。然后還要對公司外部的人力資源需要和供給做分析。在內外部分析的基礎上得出人力資源的供需平衡表，供需平衡表上供與需兩者間就有一個(gè)差額，可能是超額，可能是缺口，是超額的那么就要根據退出通道做出人員減員計劃，缺的話(huà)就要進(jìn)行招聘，人力資源規劃的整體的思路就是這樣的。

　　力資源規劃要制定一張部門(mén)人力資源需求凈表，在這張需求凈表上可以反映出人力資源的需求、供給，然后得出人力資源凈需求。這就和做會(huì )計一樣，將你需要多少、供給多少一起列出來(lái)，就可以得出他的凈需求是多少。人力資源規劃一般周期是一至三年，我們通常會(huì )建議做三年的預測，這種預測不一定準確，但關(guān)鍵我們是通過(guò)這個(gè)預測對公司人力資源做前瞻性的調整，培養部門(mén)經(jīng)理對人力資源的把控能力。例如一般公司在開(kāi)始做人力資源規劃時(shí)，因為沒(méi)有過(guò)去歷史數據的積累，預測結果肯定有較大偏差，但經(jīng)過(guò)一兩年后，就從過(guò)去兩年里得出一些經(jīng)驗曲線(xiàn)和歷史曲線(xiàn)，到時(shí)候做起來(lái)就很簡(jiǎn)單了。

　　人力資源規劃的具體規劃內容包括人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替提升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動(dòng)關(guān)系計劃、退休解聘計劃等等。實(shí)際上人力資源規劃與公司年度經(jīng)營(yíng)計劃的總體架構是一樣的，萬(wàn)變不離其中。

　　人力資源規劃的基礎是人力資源檔案以及信息的收集和整理，這些基礎工作平時(shí)就要不斷的豐富員工的檔案，做一些基礎性的信息收集，這些就為人力資源規劃的決策、年度規劃做基礎性的工作。如果平常沒(méi)有這些工作的話(huà)，年終做規劃時(shí)就沒(méi)有這些數據。如果平常有這些工作的話(huà)，那就很簡(jiǎn)單了，一般也就是一個(gè)星期就可以全部完成。人力資源檔案和信息工作要借助職能部門(mén)的工作來(lái)完成，人力資源部將所需要的表格發(fā)下去，收集回來(lái)后再做統一分析，人力資源部的主要工作就是匯總、協(xié)調、平衡這些信息。

　　人力資源規劃還有一項內容就是要做人力資源規劃的專(zhuān)項會(huì )議，這個(gè)會(huì )議是專(zhuān)門(mén)討論人力資源規劃的專(zhuān)項內容，包括公司的人力資源總規劃，人力資源的配備計劃、補充計劃、使用計劃、退休計劃、培訓計劃、接班人計劃，接班人計劃實(shí)際上就是人才梯隊建設的計劃，職能的補充完善等等這些的具體的規劃。

　　人力資源規劃是一個(gè)完整的系統，是一個(gè)框架，從供需分析到總規劃到子規劃整個(gè)流程構成一個(gè)基本的構架。人力資源規劃關(guān)鍵要把握住一個(gè)原則，就是它是根據公司戰略需要分配公司的人力資源，把這個(gè)原則和政策抓住，那基本上解決了80%的問(wèn)題，這是最重要的。在對未來(lái)幾年做出預測之后，要確定公司人力資源的中高低人才需求情況，進(jìn)出通道以哪種方式為主，哪種方式為輔，通過(guò)什么渠道來(lái)解決這種供需的不平衡。

　　有進(jìn)必然有退，有退必然有出，進(jìn)退之間必須要有一個(gè)把握原則，這個(gè)原則就是人力資源規劃所解決的問(wèn)題。