導語(yǔ)：煤焦企業(yè)應認真思索如何才能招聘到企業(yè)真正需要的人才，同時(shí)又使每位員工能在職場(chǎng)大舞臺中準確定位自己，找到適合自己發(fā)展的方向，最終實(shí)現煤焦企業(yè)持續發(fā)展和員工不斷成長(cháng)的雙贏(yíng)局面。

　　1、要對人才有準確的理解

　　1.1、企業(yè)對人才的定義

　　企業(yè)對人才的定義有兩個(gè)方面，一是富有豐富管理經(jīng)驗的、能把煤焦企業(yè)的人力、物力、財力管理好的人員稱(chēng)之為人才;二是具有豐富的生產(chǎn)實(shí)踐經(jīng)驗，能解決生產(chǎn)過(guò)程中的難題的科技人員或專(zhuān)家。無(wú)論哪種方向定位，都是把能夠為企業(yè)創(chuàng )造出比普通員工更大財富，做出更多貢獻的人定義為人才。

　　1.2、人才的自我定位

　　企業(yè)人才的就業(yè)不再是以滿(mǎn)足自身物質(zhì)利益為單一目的，還包括為企業(yè)積累財富、獲得成才的各項知識、擁有社會(huì )成就感。在煤焦企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，自己的各項價(jià)值能夠得最大化的體現，同時(shí)滿(mǎn)足自己的多層次需求。

　　2、人才的交流與發(fā)展

　　2.1、人才自身需要流動(dòng)

　　人才自身一般接受過(guò)高等教育，有較強的學(xué)習能力和較好的學(xué)習方法，他們會(huì )在煤焦企業(yè)任職的過(guò)程中去慢慢體會(huì )自身的價(jià)值，在這個(gè)過(guò)程中，有的人認為煤焦企業(yè)的環(huán)境和各項因素不合適自己的發(fā)展，無(wú)法找到實(shí)現自身價(jià)值的舞臺，或者煤焦企業(yè)所需要的人才和自己本身具有的能力存在差距，在這種情況下，人才就會(huì )考慮自己流動(dòng)。

　　2.2、企業(yè)的價(jià)值導向造成人才流動(dòng)

　　煤焦企業(yè)需要能夠馬上為自己創(chuàng )造價(jià)值的人才，以便為煤焦企業(yè)創(chuàng )造效益，而人才同時(shí)也希望煤焦企業(yè)能為自己提供發(fā)展平臺，使他們能盡可能施展才華，這一點(diǎn)原本是無(wú)可厚非的，但是在此過(guò)程中，往往會(huì )出現很多誤區，具體表現在以下幾方面：

　　2.2.1、過(guò)分強調應聘者需要有工作經(jīng)驗：煤焦企業(yè)在招聘時(shí)難免存在一種急功近利的心態(tài)，即把能不能快速為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值作為衡量標準。站在煤焦企業(yè)發(fā)展的角度來(lái)看，市場(chǎng)經(jīng)濟中，企業(yè)有巨大的生存壓力，要贏(yíng)利，要發(fā)展，希望能有更多的、能快速創(chuàng )造效益的員工加入到公司來(lái)，這是正常不過(guò)的。然而，從現實(shí)角度來(lái)看，想要在短期內招到完全符合要求的員工難度較大。

　　2.2.2、盲目追求高學(xué)歷人才：擁有大量的高學(xué)歷人才，對煤焦企業(yè)來(lái)說(shuō)具有戰略意義，但如果高學(xué)歷人才過(guò)多，造成人才積壓，最終還是會(huì )導致人才流失的。煤焦企業(yè)應該根據自身需求合理規劃，把煤焦企業(yè)真正需要的、確實(shí)能為煤焦企業(yè)創(chuàng )造效益的人才留下來(lái)，務(wù)必不能貪多求全，把可要可不要的都留下來(lái)，否則人才成了擺設，千里馬沒(méi)有站在合適的舞臺上，不僅不利于煤焦企業(yè)的發(fā)展，并且使人才感到?jīng)]有施展才華的空間，久而久之，就會(huì )造成人才的大量流失和浪費。此外，需要特別注意的是，學(xué)歷與能力并不總是成正比，高學(xué)歷人才也未必就能為煤焦企業(yè)創(chuàng )造出更多的價(jià)值。

　　2.2.3、企業(yè)自身缺乏吸引力

　　煤焦企業(yè)一定要加快人才發(fā)展的步伐，使煤焦企業(yè)中的人才，都各有所長(cháng)，同時(shí)煤焦企業(yè)也要自身想辦法發(fā)展壯大。這就要求煤焦企業(yè)堅持走進(jìn)來(lái)、闖出去的思路。要有敢于和世界一流煤焦企業(yè)一爭高低的氣勢，在現階段，煤焦企業(yè)要求生存、求發(fā)展，必須和所有的同行業(yè)比一比差距，要在服務(wù)質(zhì)量、產(chǎn)品質(zhì)量上找到其自身的差距，這樣才有助于煤焦企業(yè)的可持續發(fā)展，有助于員工的穩定。試想，一個(gè)停滯不前的煤焦企業(yè)，能有多大的發(fā)展潛力?員工愿意留下來(lái)工作的熱情又能有多大?

　　2.2.4、薪酬制度不合理

　　煤焦企業(yè)分配不合理缺乏公平性，主要表現在兩個(gè)方面：一方面是煤焦企業(yè)內部分配存在不公現象，有的員工確實(shí)做事的效率和質(zhì)量都是值得肯定的，但是煤焦企業(yè)對于此類(lèi)人才沒(méi)有給予足夠的重視，把這樣的員工和能力一般的員工同等對待，久而久之，員工的積極性喪失了，人才流失了。還有煤焦企業(yè)內部還存在工作量大和工作量小的員工拿一樣的報酬的現象。這也是它有待解決的問(wèn)題。甚至還包括復雜勞動(dòng)和簡(jiǎn)單勞動(dòng)，同樣的報酬問(wèn)題也有待于煤焦企業(yè)的內部協(xié)調解決。從外部來(lái)看，煤焦企業(yè)必須走出去，和同行業(yè)的工資水平進(jìn)行比較，及時(shí)調整差距，如果同樣的勞動(dòng)強度，員工卻拿到低于正常、合理的報酬的話(huà)，勢必也會(huì )造成人才的流失。

　　2.2.5、培訓方面的誤區

　　煤焦企業(yè)一定要根據自身發(fā)展需要，再結合員工自身的素質(zhì)，來(lái)進(jìn)行相應的培訓工作，不要過(guò)分追求時(shí)髦，花大量的時(shí)間、金錢(qián)成本去做一些無(wú)關(guān)緊要的培訓。這就要求培訓工作一定要既體現出對煤焦企業(yè)有利，對員工有利的思路，并且要將培訓的整個(gè)過(guò)程做一個(gè)科學(xué)的規劃，保證培訓后每位員工的自身能力能得到切實(shí)的提高，同時(shí)也使煤焦企業(yè)自身得到切實(shí)的利益。煤焦企業(yè)在培訓期間，加強宣傳工作，告知每一位員工培訓后的意義、作用，讓大家都了解培訓的目的所在，形成大家都要來(lái)、都愿來(lái)參加的工作氣氛。同時(shí)將培訓后的結果給予一定的考核，表彰那些在培訓中學(xué)得比較優(yōu)秀的員工，對那些馬虎了事的員工要給予必要的處罰，以便對員工形成足夠的威懾力。

　　2.2.6、缺乏凝聚力的企業(yè)文化

　　若煤焦企業(yè)一味強調效率、效益，為調動(dòng)員工積極性，采用單一的、傳統的辦法，即效益與酬勞掛鉤，或以所謂高薪留住人才的舉措，這種舉措的功效就會(huì )越來(lái)越顯得乏力。當今的人才渴求煤焦企業(yè)的價(jià)值取向和自身觀(guān)點(diǎn)的統一，期望煤焦企業(yè)建設尊重知識、尊重人才的煤焦企業(yè)文化氛圍，形成員工間彼此關(guān)心，交往融洽，利于發(fā)揮人才聰明才智的工作環(huán)境。良好的煤焦企業(yè)文化氛圍被視為積聚人才和留住人才的一條生命線(xiàn)。

　　另外，煤焦企業(yè)的激勵機制、發(fā)展前景以及煤焦企業(yè)領(lǐng)導者的性格特點(diǎn)、行為方式、領(lǐng)導風(fēng)格、工作能力等因素，也會(huì )是造成人才流失的因素。優(yōu)秀的領(lǐng)導會(huì )把工作重心放在選拔真正的人才，為企業(yè)所用上，而不是以個(gè)人好惡和其他因素代替正確的判斷。

　　3、結語(yǔ)

　　隨著(zhù)我國經(jīng)濟的發(fā)展，煤焦企業(yè)之間的競爭已經(jīng)越來(lái)越明顯地表現為人才的競爭，人才規劃和發(fā)展已經(jīng)提到煤焦企業(yè)的戰略高度。無(wú)論是大煤焦企業(yè)還是小煤焦企業(yè)，都把人才當作煤焦企業(yè)發(fā)展的第一要務(wù)。