導語(yǔ)：隨著(zhù)我國市場(chǎng)經(jīng)濟體制的日益成熟及醫療改革的深入發(fā)展，醫院也將不可避免地躋身于市場(chǎng)經(jīng)濟的競爭行列，而人才結構優(yōu)化則能有效地提高醫院自身核心競爭力，適應知識經(jīng)濟時(shí)代的要求。
一、醫院實(shí)施人才結構優(yōu)化模式之背景
長(cháng)期以來(lái)，醫院舊的人事管理制度造就了“養懶漢”的環(huán)境和“吃大鍋飯”的現象，同時(shí)抑制了人才的流動(dòng)，存在著(zhù)人才結構不合理、能力結構層面出現空檔、個(gè)性結構層面匹配性差的問(wèn)題，出現了一種“缺才不缺人”的現象。在這種制度下，優(yōu)秀人才留不住，進(jìn)不來(lái);閑人、庸人出不去，嚴重阻礙了醫院人力資源的有效配置，影響了醫院的核心競爭力。因此，做為醫院人力資源管理者應將主要精力放在人才結構優(yōu)化這個(gè)關(guān)鍵核心問(wèn)題上來(lái)，以戰略眼光克服困難，建設、利用好人力資本，采用不同的策略和措施去吸引、使用、培養、留住人才。
二、醫院人才結構優(yōu)化管理模式策略
1.加強領(lǐng)導與管理。在人才結構優(yōu)化管理工作中，決策者的正確領(lǐng)導和大力支持是成功的強有力保證。作為醫院的黨政領(lǐng)導，應站在講政治、講團結、講大局的高度，果斷決策、精心組織，制定出合理的改革方案;面對復雜多變的情況時(shí)，管理人員只能通過(guò)經(jīng)驗進(jìn)行判斷、分析，按其獨有的思維方式進(jìn)行工作的同時(shí)注重做好落聘人員、轉崗分流人員的思想工作，確保此項工作的順利實(shí)施。
2.細致摸底，統一思想。在實(shí)施人才優(yōu)化工作之前，應堅持公開(kāi)、公平、公正“三公”原則，細致摸底，積極發(fā)動(dòng)群眾， 組織召開(kāi)各個(gè)層次會(huì )議，廣泛聽(tīng)取群眾意見(jiàn)，在全院上下形成良好的輿論氛圍情況下進(jìn)行。最后， 應把思想政治工作貫穿于整個(gè)人才結構優(yōu)化工作之中，這樣才能最大限度地減少矛盾，保證此項工作順利進(jìn)行。
3.遵循合理的優(yōu)化原則。優(yōu)化人才結構應堅持“三個(gè)結合”的原則。一是整體性與獨立性相結合。應根據本院發(fā)展戰略和業(yè)務(wù)需求，建立統籌配置與調控、激勵與保障相結合的人力資源管理機制，這樣能夠充分發(fā)揮群體內各因素的作用，充分調動(dòng)組織內各類(lèi)人才的積極性，實(shí)現人力資源整體配置與單位可持續發(fā)展相適應。二是經(jīng)濟性與合規性相結合。要堅持人力資源配置的成本核算，將人力資源成本量化到所有機構、部門(mén)和崗位。三是先進(jìn)性與現實(shí)性相結合。要以現代人力資源管理理論為依據，著(zhù)眼未來(lái)的發(fā)展，符合單位經(jīng)營(yíng)管理的需要，具有先進(jìn)性和前瞻性。“三個(gè)結合”原則對群體要素和系統的組織配合方式的不合理性與失調的地方進(jìn)行調整，以提高群體的整體功能。對組成人才群體結構的子結構進(jìn)行綜合思考，形成一個(gè)多維的最佳組合，能夠發(fā)揮整體效能，使人才群體共同發(fā)展。
4.創(chuàng )造有利于人才結構優(yōu)化的環(huán)境。通過(guò)分析醫院人力資源的外部機遇與挑戰以及內部?jì)?yōu)勢和劣勢，要創(chuàng )造良好的人才結構優(yōu)化環(huán)境，主要有以下幾方面的措施：
(1)為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃設計，促進(jìn)員工自身不斷發(fā)展。針對環(huán)境、觀(guān)念和需要的改變，醫院要在尊重員工的前提下，幫助員工確定個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標，并給員工提供在工作中提高職業(yè)熟知的機會(huì )，使員工的發(fā)展與他所從事的行業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，共進(jìn)退。
(2)建立多樣化的激勵機制，完善激勵機制市場(chǎng)的競爭要求為穩定醫院的核心員工，防止人才流失，充分發(fā)揮員工的積極性，在人力資源激勵上，應采取多樣化，不再是單純以物質(zhì)刺激為主，過(guò)于強調員工工作的動(dòng)機就是為了獲取物質(zhì)報酬這一實(shí)用主義觀(guān)念;應該保持物質(zhì)保障和精神刺激相結合方式，如全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，使員工和醫院真正形成命運共同體。
(3)加強醫院文化建設，提供良好的就業(yè)環(huán)境。為提升醫院管理水平和員工隊伍素質(zhì)，完成醫院戰略發(fā)展規劃所設計的目標要求，必須探索出一條符合本院實(shí)際的文化建設之路，這對醫院經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的促進(jìn)作用是非常重要的，也是獲得競爭優(yōu)勢的基礎。新世紀的管理是“以人為本”的管理，只有切切實(shí)實(shí)地尊重人、理解人、關(guān)懷人、成就人，才有可能讓員工認同本院的企業(yè)文化，并將自己的理想與醫院發(fā)展壯大的目標融合在一起。
5.建立工作程序，實(shí)現人才結構的優(yōu)化。建立科學(xué)而規范的人才管理工作程序，轉換機制，合理設崗， 調整結構，引進(jìn)競爭機制，逐步解決醫院工作分工不明、人浮于事、效率不高等問(wèn)題，在重視和用好現有人才的基礎上，打破常規，有目的、有計劃、有步驟地引進(jìn)適合醫院發(fā)展的緊缺人才， 改善醫院人才斷層狀況，實(shí)現人才結構的優(yōu)化，為醫院的發(fā)展提供強有力的人才支持。
6.建立起人力資源動(dòng)態(tài)管理機制。動(dòng)態(tài)管理機制是人力資源優(yōu)化的又一關(guān)鍵環(huán)節，通過(guò)完善的動(dòng)態(tài)管理，建立起人力資源管理的快速反應機制。在注重實(shí)效的前提下，及時(shí)修正和調整人才引進(jìn)策略、薪酬制度、績(jì)效考核辦法，強調競爭意識和危機意識，逐步形成人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出，激活員工的積極性和創(chuàng )造性，創(chuàng )造出適合優(yōu)秀員工生存與發(fā)展的職業(yè)生態(tài)環(huán)境，不斷提高醫院的綜合實(shí)力和競爭能力。這需要做好兩個(gè)方面的內容，一方面，在注重個(gè)性品質(zhì)和工作技能的前提下，根據單位工作實(shí)際及時(shí)做出調整，滿(mǎn)足各部門(mén)用人需求，合理配置人力資源，使其達到最佳組合狀態(tài)。另一方面，建立公平合理、標準規范的績(jì)效評估機制，實(shí)現薪酬動(dòng)態(tài)化浮動(dòng)，使優(yōu)秀人才得到獎勵，而不能勝任的人員得到懲罰。通過(guò)以上措施，使醫院在現有人力資源結構的基礎上，最大化地得到優(yōu)化，工作效率實(shí)現最大化。
7.加強人才交流和人力資源培訓。當前，社會(huì )分工越來(lái)越細，專(zhuān)業(yè)也越來(lái)越細化，加強醫院人才交流、對人力資源進(jìn)行及時(shí)的培訓是人力資源結構優(yōu)化的必要措施之一。對醫院人力資源的培訓與開(kāi)發(fā)應注意三個(gè)方面的內容：一是培訓需求分析，即培訓內容的確定以及培訓方法的選擇都應以培訓需求作為依據，通過(guò)對人力資源結構能力以及個(gè)性等方面的不足進(jìn)行有針對性的培訓;二是培訓評估反饋的及時(shí)，通過(guò)評估反饋來(lái)發(fā)現培訓中存在的問(wèn)題，并在下一次的培訓活動(dòng)中加以改進(jìn)，這有利于培訓對員工能力以及個(gè)性等方面的改變;三是建立多層次的專(zhuān)業(yè)人才培養體系。要從單位和人才的長(cháng)遠發(fā)展建立起不同層次的專(zhuān)業(yè)人才培養體系，不能急功近利，要具有前瞻性。