企業(yè)的人才梯隊建設應以企業(yè)戰略為出發(fā)點(diǎn)。明確了企業(yè)戰略，就能提煉出自己的核心競爭力，進(jìn)而描繪出未來(lái)幾年人才需求的清晰藍圖。下面是yjbys小編和大家分享的建設人才梯隊的5個(gè)步驟，更多內容請中國人力資源網(wǎng)。

　　人才梯隊建設存在問(wèn)題

　　1.技術(shù)團隊沒(méi)有實(shí)現合理的組織分工

　　該公司擴建了技術(shù)團隊，以滿(mǎn)足規�；�發(fā)展對技術(shù)人才的需求，但對技術(shù)人員的管理卻十分混亂。這些技術(shù)人員的能力、專(zhuān)長(cháng)各不相同，公司卻沒(méi)有對其進(jìn)行相應的組織分工，大多技術(shù)支持人員都處在隨時(shí)等待前線(xiàn)業(yè)務(wù)人員呼救的狀態(tài)中，有時(shí)會(huì )讓并不擅長(cháng)的技術(shù)人員處理臨時(shí)任務(wù)，以致難以圓滿(mǎn)完成技術(shù)支持。

　　2.技術(shù)人員積極性不高，核心技術(shù)人才流失

　　許多技術(shù)人員在剛畢業(yè)時(shí)便進(jìn)入了該公司，多年積累下來(lái)，他們的經(jīng)驗和技術(shù)已相對成熟，但公司對技術(shù)人員采取的是一視同仁的管理方式，缺乏職稱(chēng)評定、職位差別等劃分能力和經(jīng)驗的機制，沒(méi)有形成技術(shù)人才的梯隊序列，技術(shù)人員看不到自己的職位晉升通道，導致“混混就行”的心態(tài)普遍出現，水平較高的技術(shù)人員則因看不到職業(yè)發(fā)展的希望而紛紛離開(kāi)。

　　建設人才梯隊的五個(gè)步驟

　　1.建立適應組織需要的多人才通道

　　企業(yè)的人才梯隊建設應以企業(yè)戰略為出發(fā)點(diǎn)。明確了企業(yè)戰略，就能提煉出自己的核心競爭力，進(jìn)而描繪出未來(lái)幾年人才需求的清晰藍圖。在這之后，要將企業(yè)競爭力分解到多個(gè)人才通道中，讓所有人都能看到企業(yè)需要哪些方面的人才、各自都能實(shí)現怎樣的價(jià)值、需要具備哪些能力和特點(diǎn)、要想滿(mǎn)足要求需要付出怎樣的努力……用這樣的方式來(lái)鼓勵人才輩出，不僅能使員工找到發(fā)展的方向，也能將個(gè)人目標與組織目標有效地結合到一起。

　　2.建立配套的人才培訓體系

　　建立了人才通道不代表員工都能通過(guò)自身的力量在各個(gè)通道順利地發(fā)展下去，配套的培訓體系是十分必要的。因此企業(yè)需要統籌各條人才通道，制定整體的培訓計劃，確定不同培訓的培訓對象、培訓目的、培訓主題、培訓形式，以及培訓講師，并建立一套合理的講師管理辦法和激勵機制。之后，再對培訓效果(包括學(xué)員和講師)進(jìn)行及時(shí)的反饋和評估，逐步建設成熟的內部講師隊伍，并積累外部的培訓資源。

　　3.建立配套的人才任職資格等級

　　當員工進(jìn)入特定的人才通道后，還需要根據工作任務(wù)的性質(zhì)和難度，將工作劃分成多個(gè)遞進(jìn)的級別，并明確對應的能力要求，同時(shí)通過(guò)職稱(chēng)評定、職位晉升等形式將人才分成若干等級，并將不同級別工作分派給相應級別的人才，即建立起配套的人才任職資格等級，令員工隨著(zhù)能力的提高，獲得更高的職位。

　　4.建立配套的薪酬激勵政策

　　當然，僅僅建立任職資格等級是不夠的，必須輔以配套的薪酬激勵政策，要讓員工意識到，努力提高技能是可以獲得更高回報的，這就能使有潛力而缺乏內在動(dòng)力的員工看到發(fā)展的希望、產(chǎn)生進(jìn)步的愿望，實(shí)現員工目標與組織目標對接的雙贏(yíng)局面。

　　5.明確各層級的工作責任

　　在有的企業(yè)，員工沿著(zhù)職位通道獲得了職位上的晉升，薪酬也同步上漲了，但他需要承擔的責任卻沒(méi)有等量增加，操心的事幾乎和原來(lái)一樣，甚至反而減少了，出現企業(yè)空付薪水的局面。因此，薪酬的鼓勵必須以工作任務(wù)和工作責任為依據，而非單單的任職等級，職位的上升并不與薪酬上漲對等，只是能證明該員工具備了承擔更多責任的能力，只有真正承擔了相應的責任，完成了對等的工作，才有資格享受相應的薪酬獎勵。