激勵機制是人才工作的重要主題，當前的政策設計與人才期望還有差距。以下是yjbys小編整理的人才管理工作的3個(gè)步驟，和大家一起分享。

　　人才評價(jià)：走出“評在此岸、才在彼岸”的怪圈

　　評價(jià)問(wèn)題歷來(lái)備受關(guān)注。當前，人才評價(jià)制度“行政色彩”過(guò)濃，存在評價(jià)標準不科學(xué)、評價(jià)體系不健全、評價(jià)導向不明確、評價(jià)管理不合時(shí)宜等問(wèn)題，束縛了人才成長(cháng)和作用發(fā)揮�；鶎诱{研反映：現行人才評價(jià)標準單一，針對性不強、專(zhuān)業(yè)化不足，“一把尺子量到底”，沒(méi)有形成分層、分類(lèi)的立體化評價(jià)體系。人才評價(jià)主要依賴(lài)行政命令，“領(lǐng)導評價(jià)代替一切評價(jià)”，行政權力干預和論資排輩現象突出，往往是“評人的不用人，用人的不參評”，出現“用的評不上，評的用不上”的脫節現象。

　　創(chuàng )新人才評價(jià)機制，要充分發(fā)揮政府、市場(chǎng)、專(zhuān)業(yè)組織、用人單位等多元主體作用，加快建立科學(xué)化、社會(huì )化、市場(chǎng)化的人才評價(jià)制度。對不同領(lǐng)域的人才評價(jià)，只有通過(guò)科學(xué)共同體、專(zhuān)業(yè)共同體、職業(yè)共同體的“同行評議”或市場(chǎng)反響的“用戶(hù)評價(jià)”才能說(shuō)得清楚，其中體現著(zhù)專(zhuān)業(yè)力量、社會(huì )力量和市場(chǎng)力量的決定性，“讓人才評價(jià)人才，讓專(zhuān)家評價(jià)人才，讓東家評價(jià)人才”。

　　人才發(fā)展是多樣性的，不是定制式的，對不同專(zhuān)業(yè)、不同領(lǐng)域的人才評價(jià)標準也不同。“標準”是分層、分類(lèi)、多元、專(zhuān)業(yè)的，所以“標準”要來(lái)自行業(yè)、市場(chǎng)和社會(huì )，而不是來(lái)自政府、上級和領(lǐng)導。此外，針對人才考評“勤翻蓋子”的問(wèn)題，要適當延長(cháng)基礎研究人才考評周期，遵循科研創(chuàng )新規律和創(chuàng )新人才成長(cháng)規律。

　　人才流動(dòng)：告別“人才難流動(dòng)，庸才難退出”的尷尬

　　有序流動(dòng)是實(shí)現人才價(jià)值增值和有效配置的重要途徑。當前，人才被單位、部門(mén)“捆綁”的現象依然存在。人才名義上擁有自主選擇權、流動(dòng)權，實(shí)際上很難按照個(gè)人意愿和專(zhuān)長(cháng)選擇工作崗位。制約人才流動(dòng)的主要因素包括：機制壁壘、身份編制、福利待遇等�？傮w上看，由于當前機關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)待遇體系不同，人才僅能“單向流動(dòng)”，從機關(guān)到事業(yè)單位、到企業(yè)，而未建立起雙向合理流動(dòng)的通道。

　　人才在體制內流動(dòng)也不通暢，事業(yè)單位之間人才流動(dòng)的壁壘重重，國有企業(yè)跨行業(yè)、跨單位人員交流普遍困難。同時(shí)，由于各地住房公積金、社會(huì )保險(醫保標準)、入戶(hù)政策、子女教育和醫療服務(wù)存在差異，也制約著(zhù)人才自由流動(dòng)。當前對體制內人才管理重身份、輕崗位，一些人事制度、檔案管理等不能適應事業(yè)發(fā)展需要，導致“人才難流動(dòng)，庸才難退出”。

　　創(chuàng )新人才流動(dòng)機制，要打破戶(hù)籍、地域、身份、學(xué)歷、人事關(guān)系等的限制，特別是打破體制的壁壘，推動(dòng)人才公共服務(wù)的均等化、應需化和高質(zhì)化。當前，黨政機關(guān)、國有企事業(yè)單位的門(mén)檻較高，對優(yōu)秀社會(huì )人才、高層次人才和海外高端人才的引進(jìn)通道不暢。為此，要構建“不拘一格用人才”的實(shí)現途徑和方式，將各方面的精英吸納進(jìn)黨和國家的事業(yè)中來(lái)。

　　同時(shí)，根據具體人才流動(dòng)中，信息網(wǎng)絡(luò )建設不足、人事關(guān)系轉移障礙、保險關(guān)系轉移繁瑣和大城市落戶(hù)難等問(wèn)題，要進(jìn)一步簡(jiǎn)政放權、提高行政效率，開(kāi)辟綠色通道，建立急需緊缺人才優(yōu)先落戶(hù)制度，完善人才流動(dòng)的配套機制。要通過(guò)政策優(yōu)惠和政策傾斜，適當放寬人才招錄的條件、門(mén)檻，鼓勵人才向艱苦邊遠地區和基層一線(xiàn)流動(dòng)。

　　人才激勵：打破分配的“天花板”效應

　　激勵機制是人才工作的重要主題，當前的政策設計與人才期望還有差距。例如，知識產(chǎn)權保護不力，維權成本高，侵權賠償低，懲處執行難�？萍汲晒�轉化渠道不暢，科技人員兼職兼薪、離崗創(chuàng )業(yè)、獲取成果轉化收益等，各地各部門(mén)規定不統一，甚至有沖突。事業(yè)單位受工資總額和績(jì)效工資總額限制，科技人員收入總體水平不高，“高不能高，低不能低”，只能“平均主義”，分配出現“天花板”效應。此外，現行科研經(jīng)費管理制度不適應科研創(chuàng )新活動(dòng)的規律和特點(diǎn)，科研經(jīng)費支出困難、額外的科研工作和智力勞動(dòng)不能獲得相應補償，是科研人員“吐槽”最多的問(wèn)題。

　　激勵人才創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)，必須完善知識產(chǎn)權保護制度，提高維權效率，減少創(chuàng )新人才維權成本。要完善科研人員收入分配制度，加快推進(jìn)創(chuàng )新成果的三權改革，解決好科技成果和知識產(chǎn)權的所有權、處置權和收益權的分配問(wèn)題，處理好國家與單位、單位與發(fā)明人、權利主體與廣大社會(huì )公眾之間的平衡關(guān)系，使創(chuàng )新人才創(chuàng )新有所得，甚至“一夜致富”。