人才梯隊建設，對于企業(yè)來(lái)講很重要，但也往往是企業(yè)所不重視的一個(gè)問(wèn)題。下面是yjbys小編搜集整理的人才梯隊建設的十大步驟，歡迎閱讀借鑒。
1、理清公司戰略
人才梯隊建設最終的目的是達成企業(yè)戰略目標提供人才的保證，因此理清公司戰略是基礎。
理清公司戰略的方法有魚(yú)骨圖分析法、BSC法等;
2、制定戰略人力資源規劃
理清公司戰略后，需要制定戰略人力資源規劃，以確定未來(lái)人才需求的數量和質(zhì)量等。
3、進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)，找出需求和現狀之間的差距，包括人才的數量和質(zhì)量;
4、建立各崗位勝任力模型
人才的能力素質(zhì)的提升是人才梯隊的保障，只有建立起每個(gè)崗位的勝任力標準才能明確各崗位需要什么樣的能力，才能使人才培養更加具有針對性、可行性。針對各個(gè)崗位所要達到的各項指標和能力，建立模型和標準，形成任職資格體系或崗位勝任力模型體系。
能力體系一般分3個(gè)方面：核心能力(心智模式)、通用能力和專(zhuān)業(yè)能力。
(1) 核心能力
核心能力是在企業(yè)價(jià)值觀(guān)和戰略基礎上形成的價(jià)值觀(guān)體現，比如很多企業(yè)文化中都有創(chuàng )新、誠信，那么在建立能力模型時(shí)就要考慮人才的創(chuàng )造力和誠實(shí)守信。如果企業(yè)具有“艱苦奮斗”的企業(yè)文化，我們就要建立吃苦耐勞、任勞任怨、節儉奉公的人才模型。
(2) 通用能力
通用能力是緊貼在核心能力上面的，是裝載專(zhuān)業(yè)能力的平臺，也是我們常常簡(jiǎn)稱(chēng)的“能力”。這些能力一般不是單一的，是相互影響的。
(3) 專(zhuān)業(yè)能力
專(zhuān)業(yè)能力指特定行業(yè)、特定公司和崗位需要的特定的能力。這些能力一般要通過(guò)專(zhuān)業(yè)的培訓得來(lái)。
5、構建員工職業(yè)發(fā)展路徑圖
職業(yè)發(fā)展路徑圖是建立在勝任力模型基礎上的，包括橫向發(fā)展和縱向發(fā)展，以為員工提供多渠道的發(fā)展空間。
6、人才選拔
入池的選拔就是把工作要求標準轉化為能力標準的過(guò)程，就是挑選具有潛質(zhì)的人才進(jìn)行定向培養，挑的是潛能、包括轉變的潛能、成長(cháng)的潛能和熟練的潛能。
出池的選拔就是把能力標準轉化為工作要求的過(guò)程。從某種意義上說(shuō)它是內部崗位配置，既要看到人的能力與標準的衡量，又要轉化為崗位的要求，增加了諸如環(huán)境的要求，經(jīng)驗的訴求等，或者直接按照各崗位的素質(zhì)模型直接測評看是否合格。
在進(jìn)行人才選拔時(shí)，要把握以下幾點(diǎn)：
(1)組建人才選拔小組;
(2)明確選拔標準、選拔方法和選拔方式;
(3)發(fā)布相關(guān)通知;
7、人才培養
培養方面主要是針對上面的各項能力的提高，培養方式根據分類(lèi)方法的不同有很多種，常見(jiàn)的培養方式概括起來(lái)有三種：
(1) 做目標崗位的助理，貼身見(jiàn)習和體驗。即推行導師制。
(2)崗位輪換，真正去實(shí)踐、去做;
(3) 培訓，建議培訓模式為班主任制，就像學(xué)校一樣，有不同的課程和老師;
8、人才使用
在授權方面對后備人才要大膽一點(diǎn)，允許其犯錯。
9、人才考評
定期對后備人才的使用情況進(jìn)行跟蹤考評，以發(fā)現問(wèn)題及時(shí)解決，同時(shí)還可以對人才梯隊建設中可能存在的問(wèn)題進(jìn)行修正。
10、人才梯隊建設保障機制
(1) 對公司領(lǐng)導和人才的直接上司進(jìn)行相關(guān)的管理，務(wù)必保證用心支持，不會(huì )出現反對和應付。最好的方式就是對他們進(jìn)行獎懲掛鉤，對業(yè)績(jì)、職位、薪水全方位掛鉤，而且用制度形式去約束;
(2) 人才梯隊建設需要配套的用人機制和企業(yè)文化理念的宣傳和貫徹作為保證。僅有制度是不夠的，還需要把投資于人的理念進(jìn)行宣傳和貫徹，確保各級管理者從內心里認同人才梯隊建設的戰略?xún)r(jià)值。
(3) 對人才梯隊建設要做特殊管理，在金錢(qián)上、組織上、感情上進(jìn)行特殊設置，比如儲備人員的定額補助，定期座談和交流，批出一些崗位供實(shí)習，允許一些人直接晉升和調動(dòng)。