很多企業(yè)都時(shí)光引進(jìn)人才，這無(wú)疑在一定程度上解決了企業(yè)的問(wèn)題，但是引進(jìn)人才時(shí)也要多留心哦。以下是yjbys小編收集整理的引進(jìn)人才的4不要，希望能對大家有所幫助。

　　一不要“燈下黑”

　　現實(shí)中，許多地方往往在熱衷于引進(jìn)人才的同時(shí)，卻忽視了自己身邊優(yōu)秀的人才，以至出現“厚外薄內”、“騎馬找驢”的現象。“燈下黑”現象不僅直接導致本地本單位人才資源的閑置和浪費，也平添了用人成本，增加自身經(jīng)濟負擔。實(shí)際上在許多情況下，我們并不是缺少“千里馬”，而是缺少真正的“伯樂(lè )”和馳騁的“疆場(chǎng)”。因而，我們在注重引進(jìn)人才的同時(shí)，更要重視內部人才的培養、開(kāi)發(fā)工作，做到引進(jìn)外來(lái)人才與用好現有人才兩個(gè)輪子一齊轉。

　　二不要“近視眼”

　　有的將注意力只集中在那些能迅速為本地本單位提供服務(wù)、發(fā)揮作用的人才上，片面強調引進(jìn)人才就要立竿見(jiàn)影。殊不知，這樣一來(lái)往往會(huì )造成人才結構不合理、比例失衡、儲備不足、流動(dòng)性大等“后遺癥”。因此，引才時(shí)既要重眼前，更要重長(cháng)遠。要有計劃，要在做好調查研究、摸清本地人才需求情況的基礎上，按照可持續發(fā)展的原則，注重結構和比例，制定好引進(jìn)人才的長(cháng)遠規劃，然后再按計劃操作，合理有序地引進(jìn)各類(lèi)有用人才。

　　三不要“大搬家”

　　在許多地區尤其是經(jīng)濟欠發(fā)達地區，傳統的“搬家式”的剛性流動(dòng)，仍然是當前人才引進(jìn)的主要形式，這顯然已不能適應新形勢的需要。用人單位要將“不求所有、但求所用”的新型用人理念扎根于心，建立和完善“戶(hù)口不遷、關(guān)系不轉、雙向選擇、能進(jìn)能出”的柔性人才流動(dòng)機制，采取咨詢(xún)、短期聘用、人才租賃、松散型“智囊團”等靈活多樣的方式引才引智。這樣就能打破“人才瓶頸”，讓各類(lèi)人才的價(jià)值得到充分體現，讓人才資源發(fā)揮出最佳效能。

　　四不要“亂點(diǎn)將”

　　一些地方為了能吸引、留住人才，紛紛給各類(lèi)人才加官進(jìn)爵。今天給你個(gè)科級職務(wù)，明天給他個(gè)處級職務(wù)，還承諾給予政協(xié)委員等“政治待遇”。姑且不談這種做法是否違背干部選拔任用方面的規定，它首先就不符合“人盡其才、才盡其用”的基本原則。人才不一定就是全才，許多人才搞科研很在行，當官從政也許就是“門(mén)外漢”，讓他們荒廢專(zhuān)業(yè)而走上并不擅長(cháng)的行政領(lǐng)導崗位，表面上好像是對他們的重視，殊不知這樣做往往不能用其所長(cháng)，往往導致多了一個(gè)不稱(chēng)職的領(lǐng)導，少了一個(gè)優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)人才，這與引用人才的初衷背道而馳。因此，絕不能把“點(diǎn)將封官”作為留住人才的籌碼，而應該從解決人才工作、生活中的實(shí)際困難和問(wèn)題入手，營(yíng)造“尊重勞動(dòng)、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng )造”的良好氛圍，讓人才充分展示才華，才是真正的關(guān)心人才、愛(ài)護人才，才是引才的聰明之舉。

　　拓展閱讀：企業(yè)人才流失的4大原因

　　1、企業(yè)發(fā)展戰略與遠景方面的問(wèn)題

　　企業(yè)應該有一個(gè)清晰明確的發(fā)展目標。因為經(jīng)營(yíng)的短期性會(huì )使員工看不到企業(yè)的未來(lái)，從而缺乏安全感。而即使企業(yè)有清晰的遠景，如果不能使員工明白自己與企業(yè)的遠景的關(guān)系，自己在企業(yè)實(shí)現這遠景中將起到的作用，也無(wú)法給員工以滿(mǎn)足感。

　　2、員工的薪金與福利保障方面的問(wèn)題

　　在一切以商品交換方式作為基本交易準則的社會(huì )里，薪酬始終是一個(gè)極為重要的影響因素。因為員工的薪酬決定了他的經(jīng)濟與社會(huì )地位，關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動(dòng)空間，關(guān)系到他的一切一切。因此，員工的薪資問(wèn)題始終是一個(gè)員工極為看重的問(wèn)題。薪資與福利方面的主要問(wèn)題有：薪資水平與外部同行業(yè)、專(zhuān)業(yè)相比較，不具有競爭力，從而導致企業(yè)在薪資方面的吸引力降低。待遇的內部公平性存在問(wèn)題，付出與得到不相平衡。員工期望的基本的薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒(méi)有得到落實(shí)。

　　3、企業(yè)領(lǐng)導人的能力與風(fēng)格方面的問(wèn)題

　　員工對上司的滿(mǎn)意程度與員工流動(dòng)存在著(zhù)很強的相關(guān)度。當員工對其上司不滿(mǎn)時(shí)，其流動(dòng)傾向就會(huì )增加。具體表現比如：管理者能力不足或品德欠佳，就會(huì )難以令員工信服，則員工大多不愿久留。如果管理者不講究工作方法，對于工作績(jì)效不佳的員工不加以指導，卻只在其犯錯誤的時(shí)候加以指責或者批評，批評員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問(wèn)題，就會(huì )引起員工的反感情緒，當壓力過(guò)大，將工作當作一種負擔時(shí)，則會(huì )考慮離開(kāi)企業(yè)。

　　4、企業(yè)文化方面問(wèn)題

　　很多人離開(kāi)一個(gè)企業(yè)，是感覺(jué)自己難以融入這個(gè)企業(yè)。主要是因為企業(yè)的文化不統一，整個(gè)企業(yè)沒(méi)有一個(gè)統一的良好風(fēng)氣。溝通與協(xié)調也存在很多的問(wèn)題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺(jué)自己好象很孤立，好象和這個(gè)企業(yè)沒(méi)有什么關(guān)系一樣。由此，開(kāi)放的用人制度與工作氣氛對員工來(lái)說(shuō)很重要;科學(xué)的管理制度與和諧的工作環(huán)境是員工愿意在企業(yè)長(cháng)久工作的一個(gè)重要原因。

　　5、其他方面的因素

　　員工的流動(dòng)與其自身所追求的生活方式有關(guān)。有些人喜歡較為穩定的生活方式，有些人不喜歡單調而穩定的生活方式，喜歡多變，此外，對生活方式的偏好很可能造成員工對他所在的城市或社區不滿(mǎn)，從而選擇流動(dòng)。另外員工流動(dòng)還可能是因為家庭因素，例如，由于照顧父母的生活、子女的學(xué)習或配偶的工作而造成的流動(dòng)等等。