吸引人才,留住人才,激發(fā)人才潛能可以說(shuō)是21世紀企業(yè)發(fā)展的重中之重,對于小企業(yè)來(lái)說(shuō)更是如此。以下是yjbys小編收集整理的小企業(yè)人才管理的10個(gè)方法，希望能對大家有所幫助。

　　1.重視員工培訓

　　有些小企業(yè)以經(jīng)費不足為理由而不愿意對員工進(jìn)行培訓。事實(shí)上,這種對員工的投資是非常值得的,既可以建立起企業(yè)與員工間良好的合作關(guān)系,又可以導致企業(yè)取得更高的效率和更多的創(chuàng )新等。

　　企業(yè)不應該把人才當作不斷燃燒的蠟燭,而應將其視為一個(gè)蓄電池,在不斷放電的同時(shí),也應不斷地給其充電。國外的許多企業(yè)也都把對雇員和工人的培訓看作是開(kāi)發(fā)人力資本的主要手段。如美國的IBM公司每年用于培訓職工的費用人均高達4000-5000美元。有資料表明,一些國家的工人的普通教育水平每提高一個(gè)等級,機器制造部門(mén)的勞動(dòng)生產(chǎn)率將平均增長(cháng)1。5%-2。0%,輕工業(yè)部門(mén)將平均增長(cháng)1。1%-2。1%�？梢�(jiàn),員工培訓從經(jīng)濟的角度考慮也是值得的。

　　2.創(chuàng )造和諧的工作環(huán)境

　　和諧的工作環(huán)境不僅包括良好的辦公環(huán)境,還包括良好的人際關(guān)系所創(chuàng )造的辦公氛圍。而后者往往更為重要。美國的管理學(xué)家孔茨指出:"管理就是設計和保持一種良好的環(huán)境,使人在群體里高效率地完成既定目標。管理歸根到底是人的管理,因此小公司在盡量為員工創(chuàng )造滿(mǎn)意的工作條件的同時(shí),還應注意協(xié)調公司員工的人際關(guān)系,創(chuàng )造團隊合作的氣氛,及時(shí)調解員工間的不滿(mǎn)口在這樣的環(huán)境下工作人們才能心情舒暢,高效地完成工作。

　　3.領(lǐng)導者的個(gè)人魅力

　　在小公司要建立起凝聚力,領(lǐng)導者的個(gè)人魅力可以說(shuō)也是至關(guān)重要的。當小公司還未發(fā)展到一定的規模,薪酬也不高的情況下,要讓員工愿意與公司同甘共苦,一同成長(cháng),領(lǐng)導者首先必須應讓員工相信自己是個(gè)優(yōu)秀的舵手,能夠帶領(lǐng)大家駛往成功的彼岸。此外,他還應以自己的一言一行感染員工,使大家愿意把公司當作自己的家,并為這個(gè)家而努力奮斗。領(lǐng)導者的個(gè)人魅力,主要體現在能夠正確把握方向、堅韌不拔、業(yè)務(wù)精專(zhuān)、尊重下屬等等。如果沒(méi)有這些領(lǐng)導者的特質(zhì),小公司的員工就不可能打心底佩服領(lǐng)導并愿意與他同舟共濟,而員工跳槽也會(huì )成為家常便飯了。

　　4.建立企業(yè)的遠景目標

　　許多小公司都埋頭發(fā)展業(yè)務(wù),卻從未靜下心來(lái)想一想,"我們的使命是什么?我們的遠景目標是什么?"也許老板會(huì )認為,公司走一步算一步,因為最終能夠發(fā)展到什么地步誰(shuí)都不知道。但是他卻忘了,沒(méi)有一個(gè)宏偉而可行的戰略目標,公司員工又怎能齊心協(xié)力地朝著(zhù)這個(gè)遠景目標奮斗?優(yōu)秀的員工又怎會(huì )樂(lè )于投身在這個(gè)目前還未壯大的企業(yè)之中?工作的熱情首先來(lái)自于對企業(yè)充滿(mǎn)信心,對未來(lái)充滿(mǎn)希望。一個(gè)雄心勃勃但決非遙不可及的遠景目標,將吸引一批對事業(yè)充滿(mǎn)熱情的人才投身其中。畢竟通過(guò)自己的耕耘使一家默默無(wú)聞的小企業(yè)成長(cháng)為行業(yè)中的知名大企業(yè)是對人才的極大誘惑。

　　遠景目標并不是一句簡(jiǎn)單的口號,而應該是幾經(jīng)斟酌的奮斗目標。比如,有一家企業(yè)曾把自己的遠景定為,"爭創(chuàng )世界一流的通訊企業(yè)",這樣的遠景給人的感覺(jué)多少就有點(diǎn)口號的味道一一"爭創(chuàng )"是不一定需要達到的。如果改為"成為世界一流的通訊企業(yè)",這樣的遠景給人的激勵效果顯然更大。

　　5.注重企業(yè)文化

　　不少小企業(yè)根本沒(méi)有企業(yè)文化。有的認為這是大企業(yè)才需要考慮的事;有的雖然知道企業(yè)文化的重要性,但不知道自己公司應該具有怎樣的企業(yè)文化或如何去建立這樣的企業(yè)文化;有的雖然在員工手冊上寫(xiě)上了公司的企業(yè)文化,卻從未在實(shí)際管理中體現過(guò)這種文化,充其量只是起到了標榜跟上了管理潮流而已口然而,企業(yè)文化卻是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎,對大企業(yè)和小企業(yè)都是如此。例如,美國杜邦公司的競爭對手難以引進(jìn)杜邦公司卓有成效的安全教育體系,是因為"在這個(gè)制造炸藥起家的公司里,安全意識早已深深銘刻在每位員工的心里了"。而我國海爾集團也因可以創(chuàng )造價(jià)值能力的特殊內部資源的企業(yè)文化而成為中國家電業(yè)的老大,企業(yè)文化的重要可見(jiàn)一斑。

　　每個(gè)企業(yè)都應建立自己獨特的,競爭對手難以模仿的企業(yè)文化,但有一點(diǎn)應該成為現代企業(yè)文化的共同核心,那就是"以人為本"。二十一世紀的管理是"以人為中心"的管理。企業(yè)即人、企業(yè)為人、企業(yè)靠人,小企業(yè)往往更能體會(huì )到"水能載舟,亦能覆舟"的道理。只有切切實(shí)實(shí)地尊重人、理解人、關(guān)懷人、成就人,才有可能讓員工認同公司的企業(yè)文化,并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標融合在一起。

　　6.建立正確的人才觀(guān)

　　只有建立一套正確的人才觀(guān),才能真正體現"以人為本"的企業(yè)文化,使其不流于口號和形式。正確的人才觀(guān),首先從正確的選才原則開(kāi)始。小企業(yè)應該以求才之渴,識才之眼,舉才之德,容才之量和用才之膽去甄選人才。任人為親,不敢聘用比自己能干的人的想法都將阻礙小企業(yè)的發(fā)展。

　　正確的人才觀(guān),還包括在管理上切實(shí)體現對人才的尊重�，F代管理理論中有兩個(gè)著(zhù)名的理論:經(jīng)濟人與社會(huì )人口經(jīng)濟人的假設認為人的本性是懶惰的,盡可能逃避工作:不愿承擔責任等;而社會(huì )人的假設則認為人都是勤奮的。人們可以自我激勵、自我控制,在人群中存在著(zhù)高度的想象力和創(chuàng )造性。經(jīng)濟人的假設,必然導致"胡蘿卡加大棒"的管理方式。而這正是一些小企業(yè)的管理方式一一時(shí)刻監督,處處防范,懲罰嚴厲,常常喜歡"殺一儆百"。然而,按社會(huì )人假設,管理者應采取的是截然相反的管理方式一一創(chuàng )造適宜的工作環(huán)境:滿(mǎn)足職工的尊嚴需要和自我實(shí)現需要:讓職工擔負更多的責任,使他們發(fā)揮潛力,自我控制,以達到個(gè)人與組織目標的一體化。雖然社會(huì )人假設僅是一種理想狀態(tài),但是真正尊重人就會(huì )把人性好的一面發(fā)揚光大,同時(shí)使企業(yè)的利益最大化。如果是把員工當作"經(jīng)濟人",員工的自尊心得不到滿(mǎn)足,久而久之,員工就會(huì )真的變成"經(jīng)濟人",對工作不滿(mǎn),能少干就少干,并時(shí)刻醞釀離開(kāi)這個(gè)"大棒"�，F的地方。