企業(yè)要發(fā)展就需要不斷更新提升，人才戰略也是。企業(yè)人才戰略會(huì )有哪些發(fā)展趨勢被?以下是yjbys小編為您整理的人才戰略發(fā)展趨勢展望，希望能對您有所幫助。

　　趨勢一：從本土化到逆本土化

　　人力資源的本土化早在十年前就深入人心，經(jīng)過(guò)各大跨國公司地不斷實(shí)踐,很多著(zhù)名公司都達到了95%以上的本土員工比例，更有沃爾瑪達到99%的高值。但很多問(wèn)題也隨之而來(lái)，全球高層的失控感，過(guò)度本土化文化帶來(lái)的弊病造成了我們在2012年看到的諸多換帥行動(dòng)，例如：微軟的梁念堅，沃爾瑪原中國區總裁兼首席執行官陳耀昌。

　　究其原因，畢竟人才培養還是一個(gè)漫長(cháng)的過(guò)程，“十年樹(shù)木，百年樹(shù)人”，中國高管的培養速度終究還是慢了經(jīng)濟發(fā)展半拍，歐債危機深化，一些“不勝任”的逐漸顯現是必然趨勢，那么“逆本土化”在人力資源的出現，也就不足為奇。

　　趨勢二：心理契約重要性增加

　　人才的重要性早已是婦孺皆知，對人才市場(chǎng)這塊蛋糕進(jìn)行開(kāi)發(fā)市場(chǎng)，也已經(jīng)進(jìn)入了百家爭鳴、爭奇斗艷的階段------君不見(jiàn)各類(lèi)求職節目大行其道，在2012年全面趕超相親類(lèi)節目，就是佐證之一。

　　同樣，作為人才和企業(yè)的關(guān)系，僅僅靠一紙契約作為紐帶，顯然是遠遠不夠的。心理契約，作為調節員工與企業(yè)之間關(guān)系的紐帶現在顯得尤為重要。一方面要依據勞動(dòng)法規、市場(chǎng)法則確定員工與企業(yè)各自享有的權力，雙方的義務(wù)和利益關(guān)系。然后，企業(yè)應與員工共同建立起美好的可共同實(shí)現的未來(lái)，允許員工在企業(yè)中實(shí)現自我實(shí)現;另一方面，企業(yè)要關(guān)注員工對組織的心理期望與組織對員工的心理期望之間的“默契”值。共同的目標、相似的價(jià)值觀(guān)以及心理上的相互感激，則是比薪酬、合同都更加牢靠的紐帶。

　　趨勢三：?jiǎn)T工即是客戶(hù)

　　企業(yè)應以新思維來(lái)看待員工，從市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的角度出發(fā)在公司中發(fā)展人力資源服務(wù)。從某種意義上說(shuō)，人力資源管理也是一種營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)的工作，企業(yè)應該從員工需求的角度出發(fā)，提供令人滿(mǎn)意的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)，吸引人才，留住人才，激勵和發(fā)展人才。從新世紀企業(yè)管理價(jià)值鏈的角度來(lái)看，企業(yè)必須要先贏(yíng)得員工的滿(mǎn)意度和忠誠度，從而才能贏(yíng)得客戶(hù)的。人力資源的新功能將會(huì )是——給21世紀的員工提供量身定做的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)。

　　二十一世紀的人力資源管理者扮演者多重身份，我們稱(chēng)之為：“工程師+業(yè)務(wù)員+客戶(hù)經(jīng)理”。

　　趨勢四：戰略地位上升，管理責任下移

　　人力資源將會(huì )由一個(gè)次要的、服務(wù)支持型的崗位轉向幫助公司保證積極競爭力的核心職能部門(mén)。公司將會(huì )不斷認識到“人”是稀罕的、不可仿效的、靈活功能的主要來(lái)源。不幸的是，人力資源管理部門(mén)成員卻常常忽略了如此重要的一點(diǎn)，從行政職能到服務(wù)支持職能的轉變證明人力資源管理內部悄無(wú)聲息的發(fā)生著(zhù)。未來(lái)，自我團隊管理將被發(fā)展得更加成熟。由于員工自身對培訓和發(fā)展的渴望必將導致以個(gè)人為單位的組織結構的發(fā)展，如此，人力資源管理部門(mén)將騰出更多的時(shí)間在“戰略角色” 的扮演上，更大效率和效益地發(fā)揮整個(gè)部門(mén)的運作能力和功效。

　　趨勢五：動(dòng)態(tài)目標管理盛行

　　在人與人之間的競爭日益激烈的21世紀，對績(jì)效評估的關(guān)注已經(jīng)從評價(jià)員工的工作態(tài)度和表現轉變?yōu)榕c之結合的動(dòng)態(tài)目標管理系統。以這種方式，員工的個(gè)人目標以及公司的管理目標將機密結合起來(lái)，并且定期進(jìn)行及時(shí)的調整或利用目標管理培訓進(jìn)行再關(guān)聯(lián)，有助于激勵員工樂(lè )于盡自己最大努力，時(shí)時(shí)保持對工作的熱情。

　　趨勢六：有效掌控知識資本

　　盡管在2012年有關(guān)退休金的政策沒(méi)有發(fā)生什么改變，那是否會(huì )一成不變嗎?公司想要在這個(gè)可能即將到來(lái)的環(huán)境中保持競爭力的話(huà)，就要求人力資源部門(mén)必須是靈活的、適應性強的和易調整的。幫助企業(yè)有效地掌控知識資本就好像他們掌控有形資產(chǎn)一樣。

　　首先，作為人力資源部門(mén)，需要了解如何用公式推算的方法。協(xié)助員工跳出錯誤計算的誤區。其次，如何給員工解釋養老保險政策的變化的每一個(gè)HR需要考慮的重點(diǎn)。了解只是第一步，然而幫助他們計算出變化會(huì )產(chǎn)生什么樣的影響是關(guān)鍵。作為人力資源管理，必須承擔起新的角色來(lái)滿(mǎn)足不斷出現的新挑戰。

　　趨勢七：應用社交媒體招聘工具

　　在過(guò)去的短短幾年中，社交媒體已成為眾多企業(yè)招聘策略中的重要的一角。LinkedIn,Facebook和Twitter作為前三名常用的社交網(wǎng)絡(luò )，在公司運營(yíng)中發(fā)揮著(zhù)越來(lái)越重要的作用。通過(guò)公司更新的信息和資料，尋找潛在的新員工并建立連接，建立雇主品牌形象并招募新的候選人。使用社會(huì )化媒體同時(shí)也為雇主和人力資源創(chuàng )造了新的責任感。

　　趨勢八：借力云計算

　　云計算作為一種服務(wù)，而不是一個(gè)產(chǎn)品，作為一種實(shí)用工具(如電網(wǎng))，在網(wǎng)絡(luò )上，特別是互聯(lián)網(wǎng)，共享資源，軟件和信息提供給計算機和其他設備的交付。在云計算的基礎，是基礎設施的融合和共享服務(wù)的更廣泛的概念。這種類(lèi)型的數據中心環(huán)境，使企業(yè)能夠得到他們的應用程序運行速度更快，更容易管理，維護少，使IT部門(mén)能夠更迅速地調整，以滿(mǎn)足業(yè)務(wù)需求的波動(dòng)和不可預測的IT資源(如服務(wù)器，存儲和網(wǎng)絡(luò )。