如今物流企業(yè)發(fā)展迅猛，人才戰略正是物流企業(yè)實(shí)現跨越式發(fā)展的重要戰略之一。下面和yjbys小編一起分析和總結世界知名物流企業(yè)人才發(fā)展戰略，希望對您會(huì )有一定的借鑒作用。
一、富有特色的企業(yè)文化
1、重視溝通
Fedex公司順暢的溝通主要體現在公司每一年執行的SFA。“S”代表調查(Survey)，“F”代表反饋(Feedback)，“A”代表實(shí)行的步驟(Action)。SFA需要員工與他們的經(jīng)理共同參與。通過(guò)調查可以了解公司目前的環(huán)境良好程度;通過(guò)反饋，員工、管理層直接見(jiàn)面，按照每一條的分數來(lái)確定公司內部哪個(gè)地方可以做得更好;反饋后，公司可以制定一些實(shí)際的行動(dòng)來(lái)改善公司的操作環(huán)境。這個(gè)自我完善系統每一年都執行，每一年都落實(shí)改善了很多地方。中外運敦豪則通過(guò)內部刊物、短信等溝通渠道，減少溝通層級，從而提高與員工的溝通效率。
2、營(yíng)造公平工作環(huán)境
聯(lián)邦快遞公司設有“員工公平對待條例”，員工受到處分如覺(jué)得不合理，可以在7天以?xún)韧对V到他上司的上司，他上司的上司要在7天內開(kāi)一個(gè)“法庭”來(lái)判定員工對還是經(jīng)理對，如果員工還是不滿(mǎn)意，還可以繼續往上告，確保員工得到公平的對待。
二、成熟的人才選用制度
1、務(wù)實(shí)的選才標準
物流業(yè)屬勞動(dòng)密集型和技術(shù)密集型相結合的產(chǎn)業(yè)，既需要高級物流管理人才統籌規劃，也需要中層物流人員的技術(shù)革新，更離不開(kāi)一線(xiàn)物流人員的實(shí)際操作。在人才的選擇標準上，世界知名物流企業(yè)既有共同的地方，也有自己的獨特之處。
(1)重視員工素質(zhì)
優(yōu)秀人才可以從專(zhuān)業(yè)、工作背景、學(xué)歷等方面比較容易地做出判斷，但最優(yōu)秀的人才未必是最適合這個(gè)公司的。“發(fā)現優(yōu)秀的，找到合適的”是TNT招聘人員的準則。對應聘者的“硬件”進(jìn)行考核時(shí)，也需要關(guān)心這些優(yōu)秀人才是否能很好地融入公司文化、適應公司環(huán)境，從而最大限度地發(fā)揮個(gè)人的才干。在選擇人才方面，中外運敦豪有著(zhù)自己的標準。除了在職業(yè)素養方面要具備專(zhuān)業(yè)知識，熟悉中國市場(chǎng)、有實(shí)際操作經(jīng)驗、性格、待人處事態(tài)度、學(xué)習能力、分析問(wèn)題能力以及創(chuàng )新思維能力和領(lǐng)導力，還有對工作的熱忱都是考量人才的重要標準。
(2)不惟學(xué)歷或經(jīng)驗
高學(xué)歷、名校背景……已經(jīng)是很多公司在招人時(shí)直言不諱的門(mén)檻。而UPS總裁吉姆·凱利的經(jīng)歷則告訴人們：在成功之路上，學(xué)歷絕對不是扼住你咽喉的黑手，從普通外遞員到公司總裁，絕對不是一個(gè)夢(mèng)。UPS現有的很多高層人員在進(jìn)入公司之前，并不具備大學(xué)學(xué)歷，但是通過(guò)公司的許多政策，這些員工都實(shí)現了自己的夢(mèng)想。UPS的一個(gè)關(guān)鍵舉措是雇用大量沒(méi)有經(jīng)驗的學(xué)生，而且是尚未畢業(yè)的大學(xué)生。通過(guò)錄用一名19歲的大學(xué)生從事兼職工作或在假期幫忙，UPS的管理者從中可以發(fā)現大量潛在的長(cháng)期員工。
(3)注重創(chuàng )新精神
創(chuàng )新是企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。物流行業(yè)也需要創(chuàng )新。以UPS的電子簽收板為例，它就是UPS人在長(cháng)期實(shí)踐中的創(chuàng )意。使用過(guò)UPS遞送系統的人一定會(huì )對其電子郵包簽收方式印象深刻。因為客戶(hù)在簽收包裹或文件時(shí)，使用的不是紙和筆，而是通過(guò)UPS遞送人員手中的手提電腦及電子筆進(jìn)行簽收。而這臺手提電腦與公司的主機是聯(lián)網(wǎng)的，郵件簽收完畢后，客戶(hù)的簽名將在DIAD系統中數字化。同時(shí)客戶(hù)可以通過(guò)UPS網(wǎng)站查詢(xún)貨物的狀況。除了電子簽收板，UPS人在細節方面的創(chuàng )意可能也超乎你的想象。比如公司規定，外務(wù)員送貨時(shí)鑰匙要掛在左手的小指上，因為這樣的話(huà)，開(kāi)關(guān)車(chē)門(mén)可以節省兩秒鐘的時(shí)間。
2、多樣化的選才渠道
(1)重視人才的內部培養和選拔
在中遠集團，從中層正職到業(yè)務(wù)主管，從行政業(yè)務(wù)部門(mén)到綜合管理部門(mén)，從公司本部到下屬企業(yè)，一旦出現崗位空缺或新設崗位，中遠散運人力資源管理部門(mén)就在內部網(wǎng)等媒介發(fā)布公開(kāi)競聘公告，符合條件的員工都可以根據自身條件、能力和意愿填報《競聘申請書(shū)》。UPS也認為，逐級晉升上來(lái)的管理人員更有責任感，與公司更合拍，并且更有經(jīng)驗，這些品質(zhì)將會(huì )深化企業(yè)關(guān)于道德和誠實(shí)的文化。他們將這視為將UPS的傳統不間斷的代代相傳的一種途徑�；谶@種由內部晉升的價(jià)值觀(guān)，公司從不鼓勵主管從企業(yè)外部招聘經(jīng)理。
(2)借助外聘
TNT通常選擇傳統和創(chuàng )新相結合的方式進(jìn)行招聘，主要通過(guò)招聘網(wǎng)站、報紙、獵頭和校園招聘等方式。值得一提的是，TNT還進(jìn)行過(guò)一種新穎的招聘方式——電視招聘，就是通過(guò)一系列精心策劃的節目來(lái)測試應聘者的素質(zhì)和能力。比如與中央電視臺《絕對挑戰》欄目合作進(jìn)行客戶(hù)服務(wù)管理培訓生的招聘。
3、科學(xué)的選才方法
(1)行為面試凸顯應聘者的真實(shí)才能
UPS在選用人才時(shí)通常行為面試來(lái)考核應聘者的真實(shí)水平，公司認為行為面試是表露知識和經(jīng)驗的最實(shí)用技巧。有關(guān)行為的提問(wèn)要求求職者舉例說(shuō)明其過(guò)去行為，以證明是否具備相關(guān)能力。以客戶(hù)服務(wù)代表這個(gè)職位為例。向職位應征者提出的典型的行為問(wèn)題包括：敘述你曾經(jīng)必須不斷地回答客戶(hù)問(wèn)題的情形;請舉例說(shuō)明你曾無(wú)法向你的經(jīng)理請示而須自己決定處理的一件棘手問(wèn)題：說(shuō)明你如何處理非生病原因造成的缺勤問(wèn)題。這些問(wèn)題迫使求職者提供真正令人信服的答案——所經(jīng)歷過(guò)的真實(shí)行為。行為面試幾乎不可能編造，求職者很難在沒(méi)有準備的情況下編出能令人信服的虛假故事。在面試中，APL也傾向于從應聘者過(guò)去的實(shí)際經(jīng)歷出發(fā)來(lái)了解候選人的情況。例如，與其詢(xún)問(wèn)應聘者“你在壓力下如何反應”，不如直接讓他們列舉一個(gè)最近一次處理壓力的例子。在傾聽(tīng)他們講述的過(guò)程中，能夠更深入地了解他們看待問(wèn)題和解決問(wèn)題的方式。
(2)筆試與面試相結合，多層次篩選
馬士基的招聘流程大致為：筆試、第一輪面試、第二輪面試。筆試部分跟公務(wù)員考試有些類(lèi)似。第一輪面試是與HR經(jīng)理面談，都是一般性的問(wèn)題，而第二輪面試則是跟部門(mén)經(jīng)理面談，相對要專(zhuān)業(yè)些。DHL的招聘流程跟馬士基相似，但側重點(diǎn)有些不同。筆試主要是中英文翻譯，包括公司文化、理念、服務(wù)等內容，接著(zhù)是上機考試，考Excel、Word，用E-mail給客戶(hù)回郵件等。面試一般也分兩輪進(jìn)行。第一輪面試會(huì )安排角色扮演和集體討論，考核應聘者分析、解決問(wèn)題的能力以及團隊協(xié)作。第二輪面試會(huì )與HR經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理面談。通過(guò)筆試與面試的層層考核，最終確定應聘人員是否符合公司的要求。