人才是企業(yè)發(fā)展的根本，招到人才，企業(yè)發(fā)展的基礎也就更穩。以下是yjbys小編為您整理的五大人才招聘策略，歡迎參考閱讀。
一、找對人力資源部負責人
企業(yè)應該委任在公司工作2年以上且能夠長(cháng)期在公司工作的員工為人力資源部負責人。工作2年的話(huà)一方面他比較了解公司的發(fā)展戰略，能夠根據公司的長(cháng)遠發(fā)展，不同時(shí)期的人才供需情況去思考人才的需求。
另一方面，他比較熟悉各部門(mén)的業(yè)務(wù)情況，不會(huì )出現人力資源部看上的人而下面業(yè)務(wù)部門(mén)不買(mǎi)帳的情況。
二、人力資源部要有自己的招聘經(jīng)費預算
“手中有糧，心中不慌”，在合適的時(shí)機參加各種招聘會(huì )，舉辦一些招聘活動(dòng)等。而不會(huì )因為沒(méi)經(jīng)費而貽誤了招聘時(shí)機。
三、招聘人才前做好充分的準備
招聘前要準備比較詳細的職務(wù)要求說(shuō)明書(shū)和崗位職責說(shuō)明書(shū)。職務(wù)要求說(shuō)明書(shū)最好能夠細化到學(xué)歷、性別、業(yè)績(jì)、工作經(jīng)驗、性格氣質(zhì)、個(gè)人愛(ài)好、家庭狀況等方面，這樣不僅可以一定程度上避免由于招聘人員的偏好而造成的不必要的損失，也可使招聘工作更公正�，F在很多企業(yè)是“以崗定人”，崗位的職責是固定的員工要能做的是去適應。崗位職責說(shuō)明書(shū)詳細的向應聘人員展示了工作的詳細內容，以免應聘人員根據公司提供的職務(wù)主觀(guān)的認為該職務(wù)應該從事的業(yè)務(wù)。
有些人力方面的主管，當應聘人員問(wèn)及工作內容時(shí)竟反問(wèn)應聘者，“你認為呢“，并把問(wèn)此問(wèn)題的應聘者看作是沒(méi)有能力的表現。而等到應聘人員到公司上班后才發(fā)現和自己的想法存在很大的出入，這樣就埋下了人員再次離職的隱患。
四、面試時(shí)不要對求職者隱瞞公司某些情況
在面試時(shí)，不能為了留住人才，只讓?xiě)刚呖吹焦颈容^光鮮的一面和即將從事的工作的大好前景，還應當適當的讓?xiě)刚吡私獾焦镜牟蛔闾貏e是即將從事的工作中存在的困難和重擔。這樣應聘者可以依據較全面的信息權衡利弊做出明智的決定，不會(huì )盲目的樂(lè )觀(guān)，更不會(huì )因日后和現實(shí)相差太遠而形成無(wú)限沮喪的落差心理。顯然這樣會(huì )使一些人卻步，但總比給他提供了培訓等之后他再離職要好的多。
五、不能忽視道德水平的測試
在專(zhuān)業(yè)水平合格的基礎上還需要考察應聘者的道德水平，這被很多中小企業(yè)所忽視。一個(gè)忠誠的員工更容易得到更多的信任，這樣他們在做事情的時(shí)候可行使的權利和可調配的資源相比之下就更多更能夠發(fā)揮個(gè)人的潛能。同時(shí)也可以相對避免由于技術(shù)和信息的泄漏給公司造成的不必要的損失。