在人們的印象中，在谷歌，優(yōu)秀的領(lǐng)導人應該是MIT、斯坦�；蚬鸫髮W(xué)這樣頂級大學(xué)的畢業(yè)生，他們在技術(shù)上非常聰明，而且充滿(mǎn)對未來(lái)的愿景。人們甚至還一度認為沒(méi)有頂級大學(xué)的學(xué)歷，根本不可能在谷歌找到工作。但是這卻不是谷歌認為最重要的東西。谷歌作為一個(gè)科技巨頭，它最擅長(cháng)的就是利用數據，去分析什么樣的東西能夠成就一名優(yōu)秀的領(lǐng)導人，而這個(gè)分析的結果非常讓人驚訝。究竟在谷歌，優(yōu)秀領(lǐng)導人需要具備什么要素?
作為一名領(lǐng)導人最重要的不是他上的什么大學(xué)，也不是他智商的高低，而是一個(gè)人的預見(jiàn)能力，這個(gè)能力越強，工作上的表現就會(huì )越好。
谷歌是全世界所有公司中，在人力資源工作方面，最為依賴(lài)數據分析技術(shù)的，通常來(lái)說(shuō)HR的決定還是大部分由人來(lái)決定。但是谷歌有整個(gè)一個(gè)團隊，是專(zhuān)門(mén)致力于解決人才分析的，而這方面的工作標準跟搜索引擎方面沒(méi)有任何的不同。這個(gè)團隊的負責人KathrynDekas表示，谷歌把這個(gè)標準要求到了極致，所有人事相關(guān)的工作都要有數據的基礎。
通過(guò)數據分析的手段，而不是人為決定的方法，谷歌已經(jīng)能夠分析出傳統方法中的問(wèn)題，并生成一個(gè)新的團隊建設的方法。比如每年兩次，谷歌會(huì )要求所有的員工為自己的Leader打分，主要向12到18個(gè)因素給分;而谷歌已經(jīng)積累了上萬(wàn)份的候選人的面試記錄。這些數據可以統一進(jìn)行分析，看看面試的表現和入職后的工作表現到底有什么關(guān)系。
將這些分析數據擺在一起，最終發(fā)現一個(gè)好的leader要有兩個(gè)方法的特質(zhì)，首先是有預見(jiàn)性，另外要一致性。有預見(jiàn)性的經(jīng)理，可以主動(dòng)把員工工作中可能會(huì )遇到的障礙去除掉，一般來(lái)說(shuō)每個(gè)經(jīng)理都有自己的工作習慣，只有去除了這些障礙，員工們才不用擔心經(jīng)理們會(huì )突然跳出來(lái)干擾自己的工作，這樣他們的思維空間就會(huì )更大，這樣做出的工作成果自然會(huì )更好。