受到市場(chǎng)自由化和全球整合這兩股力量的推動(dòng)，中國在過(guò)去20年中業(yè)已成為全球經(jīng)濟體中不可分割的一部分。面對這些變化，跨國企業(yè)不得不著(zhù)力于提升中國領(lǐng)導團隊的規模和職業(yè)素質(zhì)。高管團隊必須能夠同時(shí)管理國內和國際需求。為了應對這一狀況，跨國企業(yè)需要解決一系列的人才挑戰。

　　在中國，通常需要將個(gè)人的志向與企業(yè)所提供的機遇加以更緊密的結合。為了在這種環(huán)境下挽留并培養員工，人才戰略必須在整個(gè)人力資源管理流程(招聘、挽留、本土化和培養)中，充分考慮將兩方面的利益進(jìn)行結合而帶來(lái)的啟示意義。

　　一、招聘是基礎

　　招聘要與企業(yè)長(cháng)期的在華發(fā)展目標直接掛鉤，而且必須盡早開(kāi)始。從高校中招聘人才需要一套系統的篩選程序。大多數領(lǐng)先的跨國企業(yè)均采用暑期實(shí)習生計劃，而通用電氣、飛利浦、摩托羅拉(微博)等企業(yè)則為學(xué)業(yè)突出的在校學(xué)生提供長(cháng)期的兼職機會(huì )。與盡早開(kāi)始招聘相比，更好的做法是對教育相關(guān)的招聘活動(dòng)進(jìn)行投資。女性人才是企業(yè)應該挖掘的另一類(lèi)資源。根據工作—生活政策中心與博斯公司聯(lián)合進(jìn)行的一項調研顯示，中國每年有近300萬(wàn)女性大學(xué)畢業(yè)生，參與調研的女性中，有76%的人有志于擔任高層職位，而美國的這一比例為52%。企業(yè)還可以著(zhù)眼于從海外的商學(xué)院中招聘中國畢業(yè)生，先將他們放在本國市場(chǎng)或世界其他市場(chǎng)中工作，然后將這些人才調往中國擔任管理層。

　　二、挽留是藝術(shù)

　　對于員工的挽留必須從現實(shí)情況出發(fā)，因此，確保企業(yè)提供的薪酬待遇具有競爭力非常重要。對于頂尖的人才，企業(yè)需要提供世界一流的福利待遇。然而，金錢(qián)并不是唯一的解決方案。那些能夠了解員工心聲、掌握員工動(dòng)機的企業(yè)，將毫無(wú)疑問(wèn)地在長(cháng)期內做得更好。最典型的例子就是女性員工。如前文所述，中國的女性擁有遠大的抱負，但與此同時(shí)，性別歧視仍困擾著(zhù)女性的職業(yè)生涯。能夠把握女性錯綜復雜的職業(yè)生涯發(fā)展動(dòng)態(tài)(尤其是她們的遠大志向)并為其清除職業(yè)發(fā)展道路上種種障礙的企業(yè)，將能夠開(kāi)拓出一塊極為富饒的人才礦藏。

　　三、本土化是方向

　　中國員工本土化戰略必須致力于將目前由外籍人士擔任的職位轉為由本地員工擔任。究其背后的動(dòng)因，并不是因為聘用本土員工的成本低于外籍人士，而是從長(cháng)遠考慮，關(guān)鍵職位必須由了解中國復雜國情的本土人士出任。關(guān)鍵性的第一步，是在所有事業(yè)部和職能部門(mén)中評估目前的本土化程度。隨后，根據所獲得的數據，確定哪些方面有最迫切的本土化需求，應該推出哪些協(xié)調政策。由此，可以有針對性地設定目標和優(yōu)先事項，并制定實(shí)現這些目標和事項的方法。

　　四、培養是工程

　　為了基業(yè)長(cháng)青，企業(yè)必須努力培養本土人才，并承擔相應的風(fēng)險，哪怕相關(guān)成本高于聘請外籍人士。讓新員工感受到熱烈的歡迎，在確保其任職期限方面發(fā)揮著(zhù)重要作用。同樣重要的是為其規劃明確的職業(yè)發(fā)展道路，尤其是針對那些有能力將中國業(yè)務(wù)與全球業(yè)務(wù)有機地結合在一起的人才。這不僅是根據中國獨特需求而度身定制的實(shí)踐方式，而且有助于中國員工了解企業(yè)的中國業(yè)務(wù)如何與全球業(yè)務(wù)相結合的行動(dòng)計劃，只有將這兩者予以結合，才能形成最佳的培養計劃。

　　許多成功的跨國企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始積極應對中國的人才困局。為了確保由超一流的本土人才充實(shí)中國團隊，總部需要更為積極地參與高管人員的培養，確保最好的人才在第一時(shí)間內就職，能得到合理的報酬，為企業(yè)的全球運作出謀劃策。由此，企業(yè)方能吸引、挽留并培養人才，進(jìn)而實(shí)現人才本土化，最終實(shí)現商業(yè)戰略的切實(shí)執行。