很多企業(yè)都會(huì )面臨年底員工大量離職的情況，而這都是企業(yè)經(jīng)過(guò)大量企業(yè)培訓造就的人才。由此很多企業(yè)想出了各種辦法保留人才，那么有哪些方法能夠留住人才呢?下面我們看一個(gè)案例：

　　“唉，今年可怎么交差啊，公司規定，我所在的部門(mén)今年的員工離職上限只有5個(gè)，眼下離職的人員已經(jīng)達到了6個(gè)，而且還有一個(gè)離職手續正在辦理中。”時(shí)近年關(guān)，在一家生產(chǎn)型企業(yè)擔任部門(mén)主管的汪先生很是郁悶：接連幾年來(lái)，公司的薪資待遇可謂一路上漲，可離職率怎么也跟著(zhù)逐年攀升呢?為了挽留正要離職的一名關(guān)鍵員工，他甚至提出可以在半年前已經(jīng)給他調薪9%的基礎上再漲8%，對方還是鐵了心要走人—薪酬留人，難道不靈了?

　　一、尷尬：離職率同薪酬齊漲

　　據了解，遭遇和汪先生類(lèi)似的狀況，企業(yè)將所管轄部門(mén)員工離職率納入主管業(yè)績(jì)考核的，并非個(gè)案，但多數主管都難以應對離職率逐年攀升的事實(shí)。汪先生所在公司的高層，也注意到了這一現象，所以每年給各個(gè)部門(mén)的最高離職員工限額也在逐步放寬。汪先生本人也為此深感沮喪：難道我真的管理無(wú)方，留不住人?

　　翰威特的專(zhuān)項調查顯示，薪酬逐年提高的同時(shí)，離職率也不可避免提高。數據表明，從2001年到2008年，汽車(chē)制造型企業(yè)的離職率，從8.3%攀升至17.4%.與此同時(shí)，企業(yè)管理者們也給自己算了筆成本賬：對于一個(gè)擁有300名員工并且離職率為15%的企業(yè)來(lái)說(shuō)，減少5%的離職率，相當于每年能夠節省大約170萬(wàn)元直接和間接成本。

　　為此，用薪酬留人，已成為相當一部分企業(yè)的作法，但這一作法似乎也并不完全奏效。

　　二、緣由：人才供求失衡

　　薪酬攀升難道會(huì )帶動(dòng)離職率的高漲?對此，翰威特認為：隨著(zhù)經(jīng)濟的快速增長(cháng)，人才供求失衡是造成雖然薪酬高漲卻也無(wú)法抑制離職率攀升的根本原因，許多企業(yè)都在市場(chǎng)上和各個(gè)城市間不斷擴張，這增加了招聘機會(huì )，也使得人才供給尤其是中高端人才供給跟不上需求，一些崗位，譬如銷(xiāo)售與營(yíng)銷(xiāo)，需求量相當大。有些位居要職的人跳槽的機會(huì )很多，這些人經(jīng)常都會(huì )接到獵頭的電話(huà)。

　　當然，薪酬的增長(cháng)和離職率之間，也的確存在著(zhù)某種微妙的關(guān)系。以武漢星級酒店業(yè)為例，在過(guò)去的一兩年間，隨著(zhù)星級酒店遍地開(kāi)花，盡管為了挽留人才，許多酒店都給員工的薪資以相當可觀(guān)的漲幅，有的職員甚至漲了一倍多，但依然無(wú)法改變人才流動(dòng)頻繁的事實(shí)。

　　三、反思：重薪酬不如重報酬

　　“漲工資的確是吸引人才的重要手段，但這直接導致了企業(yè)成本的增加，而且并不能解決所有問(wèn)題，到底應該怎么辦?”對此，翰威特資深咨詢(xún)顧問(wèn)給出解決策略：不妨從全面薪酬留人，變革為用全面報酬留人，僅靠工資是不夠的，如果發(fā)現用薪酬留人已經(jīng)不奏效，那就要思考薪酬以外的辦法，比如培訓機會(huì )等，實(shí)施長(cháng)期激勵措施和薪資以外的激勵機制。薪酬福利管理應以市場(chǎng)導向為原則。