在現階段新的形勢下，探討和研究楊凌示范區新的一輪科技產(chǎn)業(yè)集聚的體制機制建設，美國的一些理念和做法值得參考和借鑒。
一、美國高度重視人才培養的成功經(jīng)驗
美國今天已經(jīng)發(fā)展成為世界上軍事實(shí)力、經(jīng)濟實(shí)力、科技實(shí)力等相當強大的國家。他們擁有近百萬(wàn)研究開(kāi)發(fā)人員，居世界首位。他們的研究和開(kāi)發(fā)總投資約占國民生產(chǎn)總值3%，是當今世界的最高水平。從科技成果看，美國的高科技成果總量占世界的37%。美國的專(zhuān)利申請數量也處于世界領(lǐng)先地位。美國是諾貝爾獎獲得者人數最多的國家，擁有博士學(xué)位授予機構最多，是每年授予博士學(xué)位最多的國家。還是擁有高等學(xué)校和科研機構數量最多，是各類(lèi)高層次人才儲備最豐富的國家……這一切都得益于美國政府對教育和培訓的重視，積極鼓勵科技人才脫穎而出。美國自20世紀50年代末開(kāi)始就視教育為國家發(fā)展的基礎和人才培養的關(guān)鍵。它們把發(fā)展教育作為國家的戰略重點(diǎn)，相繼通過(guò)和出臺了《美國2000年教育戰略》、《為21世紀而教育美國人》等法案和報告，極力呼吁為未來(lái)準備高素質(zhì)的人才資源。與此相應，它們還非常重視扶持大學(xué)的發(fā)展，不斷加大對大學(xué)的投資。在近20年美國所獲得的諾貝爾獎自然科學(xué)獎中，在大學(xué)工作的科學(xué)家占90%以上。同時(shí)，它們還大量設立科學(xué)獎，其中著(zhù)名的有“諾貝爾熱身運動(dòng)獎”、“科學(xué)家搖籃獎”等，每年聯(lián)邦與各州將舉行層層的競賽篩選，對學(xué)識見(jiàn)識超群者給予重獎。
美國針對國際國內形勢發(fā)展的需要，還注重改革調整教育政策。倡導課程改革和強調培養天才學(xué)生;進(jìn)行了“教育自由化”和“教育機會(huì )均等化”改革;開(kāi)展了“恢復基礎教育”運動(dòng);提倡高等教育同產(chǎn)業(yè)界的協(xié)作與交流;鼓勵整個(gè)教育體系為增強美國的產(chǎn)業(yè)競爭力而不斷輸送創(chuàng )新型人才資源。但是，尊重學(xué)生的個(gè)性發(fā)展和重視學(xué)生創(chuàng )造力的培養始終是美國人才資源開(kāi)發(fā)模式中的鮮明特征之一。
美國的教育注重與市場(chǎng)緊密配合也是它的一個(gè)顯著(zhù)特征。隨著(zhù)美國高科技企業(yè)的崛起和迅猛發(fā)展，對工商管理碩士及計算機專(zhuān)業(yè)人才的需求越來(lái)越大，這就刺激了對大學(xué)商學(xué)院管理學(xué)教授的需求和待遇的提高。而美國的主要商學(xué)院緊密追蹤市場(chǎng)需求信息，加快培養大批的金融博士、市場(chǎng)學(xué)博士、管理學(xué)博士、計算機學(xué)博士等。這些博士畢業(yè)后在幾百家主要商學(xué)院中尋找到職位，開(kāi)始培養工商管理碩士、計算機碩士等，使專(zhuān)業(yè)教育與市場(chǎng)需求之間密切聯(lián)系起來(lái)。
美國高度重視繼續教育等人才資源開(kāi)發(fā)。它們專(zhuān)門(mén)頒布《成人教育法》，把繼續教育看作是衡量一個(gè)國家科技水平的重要標志，從法律上保障繼續教育的發(fā)展。美國政府要求所有雇主每年必須至少以其全員工資總額1%的資金用于教育與培訓，并逐年遞增。尚未達到此最低金額的企業(yè)和機構，每年必須上交其工資1 %的資金作為國家技能開(kāi)發(fā)資金。美國公司對經(jīng)理員工的培訓也極為重視，大多數公司都設有專(zhuān)項培訓經(jīng)費，并有完善的人才培訓計劃和體系。
二、美國吸引高層次人才的戰略與策略
新時(shí)期世界人才爭奪戰愈演愈烈，美國成為世界上爭奪人才、實(shí)施人才吸引戰略的急先鋒，在某種程度上可以說(shuō)美國是靠引進(jìn)人才起家的，在爭奪奪人才上它們是深謀遠慮，技高一籌。為了得到他們想要的人才，他們有時(shí)甚至不擇手段地“搶”。據美國官方統計，在1949-1973年期間，世界各國遷居美國的科學(xué)家、工程師達16萬(wàn)人;進(jìn)入20世紀80年代以后，每年仍有6000名以上的科學(xué)家、工程師進(jìn)入美國。如20世紀最偉大的科學(xué)家愛(ài)因斯坦出生在德國，大學(xué)畢業(yè)后曾任柏林威廉皇家物理學(xué)研究所所長(cháng)，并被選為普魯士科學(xué)院士，1921年獲諾貝爾獎金。1933年，希特勒執政后，他們對愛(ài)因斯坦等大批科學(xué)家又惱又恨，采取種種手段向愛(ài)因斯坦進(jìn)攻，使愛(ài)因斯坦人身和科研事業(yè)陷入困境。美國人看準了這個(gè)機會(huì )，“搶”走了愛(ài)因斯坦。愛(ài)因斯坦到美國后，立即被委任以令世人垂涎的高級科學(xué)技術(shù)研究所所長(cháng)職務(wù)。因他的學(xué)術(shù)成就及影響，一大批科學(xué)家趨之若騖，尾隨其后，迅速壯大了美國的科技力量。愛(ài)因斯坦在美國定居20余年，為美國科技發(fā)展做出了巨大貢獻。
早在第二次世界大戰后期，把戰敗德國、意大利的幾千名科學(xué)家、工程師帶到美國。這些科學(xué)家在美國的大學(xué)和研究機構的工作，對美國原子物理學(xué)、核物理學(xué)、化學(xué)和數學(xué)等學(xué)科的發(fā)展起了重大的作用。從戰敗國德國，蘇聯(lián)搬走的是機器和設備，而美國搶走的是人才。
美國之所以雄踞世界經(jīng)濟領(lǐng)頭羊位置長(cháng)達半個(gè)多世紀，至今仍未有衰退的跡象，與美國政府長(cháng)期以來(lái)奉行人才引進(jìn)戰略，利用靈活多樣的移民政策、教育政策、人才政策等從世界各地網(wǎng)羅人才密切相關(guān)。移民是美國吸引人才戰略的重要措施之一。美國是典型的移民國家，而近50年來(lái)美國的移民是以挑選的方式進(jìn)行的。移民法多次修改規定，只要是專(zhuān)家、學(xué)者、教授，不分年齡、信仰、國籍和民族均可優(yōu)先移入。20世紀90年代，布什總統又簽署新的移民法，重點(diǎn)向投資移民和技術(shù)移民傾斜，鼓勵各種專(zhuān)業(yè)人才移居美國。從1990年開(kāi)始，美國還實(shí)施H-IB簽證計劃、“綠卡制”，給予入籍優(yōu)惠，使大批的留學(xué)生學(xué)成后定居美國。近年來(lái)，以硅谷為代表的美國高科技產(chǎn)業(yè)部門(mén)發(fā)出信息技術(shù)人才短缺的信號，美國為了趕上這班剛剛啟動(dòng)的新經(jīng)濟列車(chē)，把爭奪人才的重點(diǎn)聚集到計算機領(lǐng)域。有專(zhuān)家預測，美國將短缺45萬(wàn)科技人才，而到2006年這一數字將擴大到65萬(wàn)。美國移民局公布的數字顯示，1999年美國簽發(fā)的專(zhuān)門(mén)針對外國移民美國的H-IB簽證達11.5萬(wàn)人，其中印度人占了46%，中國大陸占了10%。外國科技人才源源不斷流入美國，填補了美國高科技人才的嚴重短缺。
美國能夠吸引全世界優(yōu)秀人才，還受益于其龐大的教育體系。一批批世界各國受過(guò)良好基礎教育的優(yōu)秀人才被美國的大學(xué)吸引，其中相當一部分人學(xué)成之后又為美國各大公司所雇傭。教育事業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展相互促進(jìn)，近一個(gè)世紀以來(lái)，美國已形成“吸引-發(fā)展-再吸引-再發(fā)展”的良性循環(huán)，建立起世界上獨一無(wú)二的人才庫。美國掠奪人才不僅深謀遠慮，手法也十分高明，它們利用托�？荚嚢褷帄Z人才的觸角伸向世界各國。此外，美國還通過(guò)國際合作，在“互利原則”下利用別國的人才資源優(yōu)勢。它們也直接到其他國家辦企業(yè)或者設立研究機構，與所在國政府爭奪人才資源。
三、美國人才使用與管理的經(jīng)驗與借鑒
美國在人才使用和管理上的最大特點(diǎn)是強調民主競爭，充分發(fā)揮人才的創(chuàng )新精神和工作熱情。具體來(lái)說(shuō)，表現在以下幾方面：一是美國人才資源開(kāi)發(fā)及管理的社會(huì )化程度很高，住房、醫療、保險等實(shí)現了社會(huì )化，勞動(dòng)力不受戶(hù)籍、地域的制約，可以自由流動(dòng)。二是注重人才資源的市場(chǎng)配置，實(shí)行自由擇業(yè)政策。無(wú)論是總經(jīng)理、高層管理人員、技術(shù)人員、還是生產(chǎn)工人都是通過(guò)發(fā)達的勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行聘用。三是詳細的職業(yè)分工。在美國分工非常細膩，各行各業(yè)有2000多種職稱(chēng)。四是強烈物質(zhì)刺激為基礎的工資福利制度。美國公司內部工資制定的基礎是職務(wù)分析。不同級別的工作，不同專(zhuān)業(yè)工種，不同性質(zhì)的崗位，不同經(jīng)歷的經(jīng)理，有著(zhù)不同的職業(yè)要求，不同的工作環(huán)境，不同的工資水準。在制定工資政策時(shí)，公司主要考慮工作的內涵及該工作對企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率所作出的貢獻。在這種制度下，優(yōu)秀員工與落后員工之間的工資福利差別相當大，高層經(jīng)理的工資和普通員工的工資待遇可以相差幾十倍。為刺激員工的積極性，美國公司還有名目繁多的獎勵制度，尤其突出的是高層經(jīng)理層的獎勵制度，包括：獎金、利潤分成、收益分成、高層經(jīng)理短期獎、高層經(jīng)理長(cháng)期獎等，對一般員工也設立了表現獎、員工持股計劃等。這些對員工特別是中高層領(lǐng)導努力實(shí)現自我價(jià)值，積極工作，不斷增加公司的收入起了較大的作用。