企業(yè)一直都需要發(fā)展，而企業(yè)發(fā)展目前來(lái)說(shuō)需求較大的是人才。
目前來(lái)說(shuō)，很多企業(yè)在人才方面尤其是人力資源開(kāi)發(fā)管理方面工作尤為重視。
2012年5月4日中國郵政速遞物流股份有限公司首次公開(kāi)發(fā)行A股申請獲得證監會(huì )發(fā)審委通過(guò)。募集的近百億資金主要投向速遞物流郵件處理中心、購置 飛機、購置運輸車(chē)輛、購置航材、補充營(yíng)運資金等30個(gè)項目。這背后映射出的是，對中高端人才的巨大需求缺口，需要以?xún)炔刻岚魏屯獠恳M(jìn)等方式加以彌補。應 該說(shuō)，此現象不僅僅限于郵政速遞業(yè)務(wù)，而是整個(gè)中國郵政發(fā)展所需要解決的核心問(wèn)題。
中國郵政集團公司劉安東總經(jīng)理曾指出：“要實(shí)現現代化轉型，要完成轉變發(fā)展方式的戰略任務(wù)，要發(fā)展中國特色郵政事業(yè)，必須有一支宏大的高素質(zhì)的人才隊伍。”此外，《郵政業(yè)“十二五”發(fā)展規劃》 也把人才戰略的實(shí)施作為重點(diǎn)之一。從郵政企業(yè)自身發(fā)展而言，“有人才才有未來(lái)”是個(gè)不爭的事實(shí)。
如果能做到以下三點(diǎn)企業(yè)也許可以在人才培養，尤其是中高層人才職業(yè)技能等方面培養有所建樹(shù)。
具備創(chuàng )新的人才觀(guān)
在當今競爭格局日趨國際化、多元化的大背景下，郵政企業(yè)擁有創(chuàng )新的人才觀(guān)是實(shí)施人才培養的基礎。改變過(guò)去選用人時(shí)只看表面“硬件”(學(xué)歷、工作背景)的習慣，而是綜合若干方面進(jìn)行分析，更加關(guān)注潛質(zhì)與可塑性，真正把合適的人培養成適用的人才。
過(guò)去企業(yè)核心人才隊伍組成主要是鎖定專(zhuān)業(yè)型人才，例如專(zhuān)業(yè)的運營(yíng)人員、工程技術(shù)人員、管理人員等。創(chuàng )新人才觀(guān)則認為“只有復合型人才能夠跟上時(shí)代發(fā)展的步伐”，中高層復合型人才則被重新界定為，懂技術(shù)的管理人才、懂管理的技術(shù)人才、經(jīng)營(yíng)性人才和金融性人才等幾個(gè)類(lèi)型。同時(shí)把全球化視野和背景也作為衡 量人才的重要標準之一，畢竟參與國際競爭是趨勢所在。
重新定義“人才”概念之后，我們會(huì )發(fā)現之前在中高級人才頭上的玻璃天花板不見(jiàn)了，取而代之的是新挑戰所帶來(lái)的力量，繼續豐富自己知識與能力的想法和承擔更多任務(wù)的意愿。
輪崗機制與培訓結合
郵政企業(yè)在應對不斷變化競爭環(huán)境的過(guò)程中，已逐漸認識到加強培養綜合性人才的必要性。從部分地區部分企業(yè)學(xué)習敦豪、TNT等國際企業(yè)開(kāi)始針對大學(xué)生的“管理培訓生項目”，到針對中高層人才的跨國、跨地域、跨部門(mén)的不同崗位鍛煉，都是使人才尤其是中高層人才深入了解自己潛力與不足、增加對企業(yè)認識和忠 誠度的方法。
值得注意的是，在安排輪崗時(shí)，企業(yè)還應該及時(shí)完善培訓機制。
筆者2000年，在某郵政企業(yè)工作時(shí)，見(jiàn)證過(guò)培訓不當導致人才流失的例子。當是一位技術(shù)經(jīng)理A有到業(yè)務(wù)部鍛煉自己的想法，與公司溝通后得到臨時(shí)轉崗銷(xiāo)售主管的機會(huì )。因為缺乏銷(xiāo)售技能與應對心理壓力方面的培訓和指導，A進(jìn)入銷(xiāo)售部門(mén)后，遇到挫折很快士氣低落，繼而對自己的能力產(chǎn)生懷疑，不久就離開(kāi)了公 司。
事后，公司總結出兩點(diǎn)教訓，一是應該在職位轉換期間做好相應知識和技能的培養，其二是建立導師制度。用“傳、幫、帶”的方式，把公司之前積累的經(jīng)驗快速傳遞給新進(jìn)入部門(mén)的同事。
好的培訓體系至少應該做到，既關(guān)注當下需要的技能，又看到人才長(cháng)遠發(fā)展所需要的素質(zhì);既注重技能方面的培養又注重品質(zhì)方面的教育;既給人才提供脫產(chǎn)培訓機會(huì )，也注重在崗同事之間的交流與分享。
完善相關(guān)機制和制度
不可否認如果缺乏制度保障，人才的選育留用都會(huì )存風(fēng)險。
為真正達到開(kāi)發(fā)和保留人才的目的，郵政企業(yè)有必要把人才的數量和質(zhì)量的提升與部門(mén)負責人績(jì)效考核掛鉤。強化KPI設置讓“人才培養”成為企業(yè)領(lǐng)導考核的關(guān)鍵點(diǎn)之一，繼而真正形成人才成長(cháng)的良好內部環(huán)境。
此外，人才制度的其它部分也不應被忽視。
例如對高層次管理人才實(shí)行與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤的激勵方式;對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才設置獎勵和津貼，提供國際化技能培訓;對基層骨干人才和高技能人才，根據勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位采取靈活多樣的分配和獎勵政策;選拔方面采取競爭上崗，向社會(huì )公開(kāi)招聘中高層人才等。
國以才立，政以才治，業(yè)以才興。郵政企業(yè)只有正確實(shí)施人才培養并把眼光放得長(cháng)遠，企業(yè)才會(huì )聚集更多人才，做好團隊建設，提升整體實(shí)力迎接激烈競爭，從而贏(yíng)利更加廣闊的未來(lái)。