無(wú)論是著(zhù)名高科技公司如雅虎，還是成就卓著(zhù)的聯(lián)合大企業(yè)如通用電氣(GE)，如何留住最優(yōu)秀、最有才干的人才是令各個(gè)大公司都頭疼的一個(gè)問(wèn)題。然而，雅虎、通用電氣等已經(jīng)樹(shù)立起行業(yè)地位的大型企業(yè)在留住頂尖人才方面有著(zhù)巨大的優(yōu)勢，他們只是沒(méi)有將其運用起來(lái)。

　　1、大公司官僚作風(fēng)

　　這有可能是幻想破滅的基層員工所會(huì )提供的第一大理由。但這個(gè)理由通常掩蓋了其他原因。沒(méi)人喜歡毫無(wú)意義的規則。但當頂尖人才開(kāi)始拿這一問(wèn)題說(shuō)事時(shí)，這通常意味著(zhù)他們感到自己缺乏對這些規則的發(fā)言權。他們只是簡(jiǎn)單地被要求遵守并適應條條框框。如果在這一過(guò)程中沒(méi)有發(fā)言權，真正有才干的人就會(huì )結賬走人。

　　2、沒(méi)能為人才找到一個(gè)點(diǎn)燃他們激情的項目

　　大公司的本質(zhì)決定其“活動(dòng)部件”已經(jīng)非常之多(活動(dòng)部件多，內耗也就多)。因此，他們通常都沒(méi)有多余人手去關(guān)照那些頂尖人才，詢(xún)問(wèn)他們對當前的項目是否樂(lè )在其中，或者想不想參與一個(gè)他們真正感興趣又對公司有益的新項目。人力資源部門(mén)通常忙于其他事務(wù)，無(wú)暇顧及這個(gè)。老板們也通常時(shí)間匱乏，于是這樣的談話(huà)就成了“錦上添花”而非“必不可少”。倘若如此，你就等著(zhù)跟最得力的雇員說(shuō)拜拜吧，除非你將其作為必不可少的事項。頂尖人才的動(dòng)力來(lái)源不是金錢(qián)和權力，而是成為宏大事業(yè)的一分子從而改變世界的機會(huì )，以及他們真正所熱衷的事情。大公司幾乎從來(lái)不花點(diǎn)時(shí)間跟員工把這個(gè)問(wèn)題搞清楚。

　　3、馬虎的年度績(jì)效評估

　　如果你知道有多少公司都不進(jìn)行有效的年度績(jì)效評估，你會(huì )大感驚訝�；蛘�，他們做了年度評估，但只是倉促了事，迅速填寫(xiě)一個(gè)表格交給人力資源部門(mén)，就又回去干活了。這給雇員留下的印象是，我的老板——以及公司——對我在這里的未來(lái)發(fā)展并不是真正感興趣。如果你有足夠的才智，為何還要呆在這里呢?這就引出了第4點(diǎn)……

　　4、沒(méi)有圍繞職業(yè)發(fā)展的討論

　　大多數老板都不知道的一個(gè)秘密：大多數員工都不知道他們五年后要干什么。根據我們的經(jīng)驗，如果被問(wèn)到這個(gè)問(wèn)題，只有不到5%的人可以給出答案。但每個(gè)人都很想討論有關(guān)自己未來(lái)的事。大多數老板從來(lái)不跟員工——乃至最頂尖的人才——探討他們未來(lái)職業(yè)生涯的走向。如果你可以提出這個(gè)話(huà)題，那么這對你和你的公司來(lái)說(shuō)都是巨大的機會(huì )。在這方面表現最好的那些公司除了年度或雙年度績(jì)效評估會(huì )議之外，還會(huì )與員工進(jìn)行單獨的年度討論，有關(guān)繼任規劃和職業(yè)生涯發(fā)展。如果你最得力的幾個(gè)員工知道你覺(jué)得他們有繼續在公司發(fā)展的前途，他們更可能留下來(lái)。

　　5、三分鐘熱度/戰略重點(diǎn)

　　我很贊賞雅虎建立孵化器或“堡壘”以保住人才的項目，讓他們去開(kāi)發(fā)一些有意思的新項目。對于大多數公司來(lái)說(shuō)，真正的挑戰不在于設立一個(gè)戰略重點(diǎn)，如建立孵化器，而在于一兩年后仍然堅持著(zhù)。頂尖人才討厭被“呼來(lái)喚去”。一旦你決定了某個(gè)項目由他們帶頭，你必須給他們足夠的機會(huì )去實(shí)現他們所承諾將達到的結果。