“能者上，庸者下”是人力資源發(fā)展的一般規律，即良性的人才梯隊建設是動(dòng)態(tài)的，進(jìn)入人才梯隊的員工，其工作業(yè)績(jì)、能力提升、發(fā)展潛力等要接受HR定期的考核和評估，合格的留下，不合格的給予淘汰輪換。優(yōu)勝劣汰是這個(gè)社會(huì )競爭中的“游戲法則”，在企業(yè)中也是如此。

　　筆者認為，加強人才梯隊建設，不僅是企業(yè)不斷成長(cháng)、不斷積累的象征;也是企業(yè)不斷成熟、不斷進(jìn)步的標志。因此，重視和加強企業(yè)的人才梯隊建設非常必要，也非常及時(shí)。人才梯隊管理就是人才的分類(lèi)管理，而一個(gè)系統的管理，則離不開(kāi)培訓輔導、實(shí)踐鍛煉、考核校驗、過(guò)程結合情感管理這四個(gè)環(huán)節。下面詳細介紹這4個(gè)環(huán)節的內容：

　　1、培訓輔導

　　HR部門(mén)該做的是，第一，企業(yè)文化、規章制度、工作職責及權限內容、工作流程、員工手冊等引導性的培訓，可以幫助新人快速融入企業(yè)、進(jìn)入工作角色;第二，由HR輔助其進(jìn)行職業(yè)生涯規劃，既讓其明白自己在企業(yè)的地位及未來(lái)愿景，也讓其對自己有一個(gè)更清楚的認識;第三，針對不同層次的儲備人才，HR部門(mén)需根據公司的戰略方向及人才培養方向，系統設計各層次人員的提升培訓計劃。

　　2、實(shí)踐鍛煉

　　俗話(huà)說(shuō)實(shí)踐出真知，培訓過(guò)了，如何知道到底有沒(méi)有效果呢?不說(shuō)不做，誰(shuí)也不知道效果，目前最常用的就是工作歷練、輪崗測試、見(jiàn)習培養三種方式。工作歷練就是讓后備梯隊人員主導相關(guān)工作項目，通過(guò)實(shí)際工作歷練，促進(jìn)理論與實(shí)踐相互結合。輪崗測試就是暫時(shí)將被陪養者的直接上級抽離，而由被培養者全權代理上級職務(wù)，進(jìn)行綜合管理能力的實(shí)踐考察。見(jiàn)習培養就是以擬培養崗位的助理形式進(jìn)行工作任務(wù)安排。

　　3、考核校驗

　　為了提前發(fā)現在管理過(guò)程中亟待提升的方面，以便提前規避，防止未來(lái)晉升后的不勝任，每個(gè)被培養者都必須參與績(jì)效考核�？荚u從個(gè)人素質(zhì)、工作責任心、工作能力、工作業(yè)績(jì)、受訓時(shí)數等方面進(jìn)行，在實(shí)踐鍛煉過(guò)程，每個(gè)人還必須記錄實(shí)踐案例及其學(xué)習成果。通過(guò)考核，找出不足原因，HR部門(mén)和被培養者部門(mén)一起幫助改善。設定好考核不合格將被剔除出儲備隊伍的次數，使得大家有適當的壓力。

　　4、過(guò)程結合情感管理

　　一般包括，溝通機制、反饋機制、處理機制。溝通機制：加強與儲備隊伍的溝通，隨時(shí)跟蹤了解其生活、思想、工作等動(dòng)態(tài)并及時(shí)幫助解決相關(guān)問(wèn)題，解除其后顧之憂(yōu);反饋機制：雙向反饋機制，即公司將員工的相關(guān)表現及學(xué)習工作成果反饋給其本人及相關(guān)主管，而員工對公司的培訓效果、考核結果有異議的也可以向公司反饋提出異議;處理機制：為什么會(huì )有處理這個(gè)環(huán)節，是因為溝通、反饋完了，處理不恰當，或處理不及時(shí)，那么這個(gè)情感管理也是一個(gè)打了折扣的管理。

　　后備人才的管理與考核工作不是公司某一單一部門(mén)可以單獨完成的，它需要全公司總動(dòng)員、各部門(mén)群策群力才能達成目的。也不是每個(gè)企業(yè)都有能力進(jìn)行人才梯隊的系統建設，HR能做的就是告訴老板如果不想受制于人，就要先做好人的工作，給員工做好規劃，進(jìn)行培養和激勵，讓員工看到希望，從招聘、績(jì)效、培訓和員工發(fā)展各個(gè)方面逐步完善，這樣人才梯隊的建設及管理其實(shí)就形成了。