企業(yè)通過(guò)“三定”即“定崗、定編、定員”等管理手段，踐行“讓合適的人，在合適的崗位上，做合適的事情”這一管理原則。據此，企業(yè)的一般做法是，根據企業(yè)戰略、業(yè)務(wù)等內容分析流程，根據流程、工作量等因素確定崗位設置和崗位編制，再通過(guò)崗位分析明確對任職者的基本要求，形成與“定員”的對接。
在人力資源效能時(shí)代，企業(yè)應當將關(guān)注的重點(diǎn)從靜態(tài)的組織設計與動(dòng)態(tài)的人崗匹配，轉移到動(dòng)態(tài)的組織管理系統與動(dòng)態(tài)的員工能力系統之間的匹配上，這是打造企業(yè)人力資源整體效能的基礎。定崗定編應當立足于如何提高工作與業(yè)務(wù)運行效率、促進(jìn)員工能力的提升，以及通過(guò)合理的人力資源配置實(shí)現企業(yè)效益最大化上。具體工作實(shí)踐中，很多企業(yè)非常重視定崗定編工作，卻忽略了定崗定編的目的;重視定崗定編的技術(shù)方法，卻忽略了定崗定編的價(jià)值。在人力資源管理實(shí)踐中，企業(yè)在定崗定編環(huán)節上容易出現以下6個(gè)問(wèn)題：
●崗位設置無(wú)法支撐戰略與業(yè)務(wù)運營(yíng)，人力資源效能發(fā)揮缺乏基礎;●崗位設置缺乏系統化思考，隨意性較大，人力資源效能發(fā)揮缺乏持續性;●因人設崗或因人設事，而非以人力資源效能發(fā)揮為出發(fā)點(diǎn)思考問(wèn)題;●崗位編制設計缺乏依據與方法，無(wú)法建立人力資源隊伍建設的有效接口;●追求科學(xué)而忽略現實(shí)，人力資源效能管理缺乏可操作性前提;●忽略運行規則，過(guò)分關(guān)注設計，不能滿(mǎn)足人力資源動(dòng)態(tài)運行的要求。
定崗定編的管理價(jià)值
崗位體系是組織體系的子系統，其包含崗位設置、編制設定、崗位分析、崗位等級和崗位分層分類(lèi)等五個(gè)核心組成部分。其中，崗位設置及崗位編制(即定崗定編)是構建整個(gè)崗位體系的基礎和核心。人力資源效能的發(fā)揮程度，應以其是否對企業(yè)戰略和人力資源管理隊伍建設具有支撐作用作為基本評判依據。
從人力資源效能角度出發(fā)，定崗定編在企業(yè)管理中的價(jià)值主要體現在兩個(gè)方面：崗位設置合理性的評判基準是對業(yè)務(wù)開(kāi)展的效率提升。具體體現為崗位獨立性、崗位職責清晰性、崗位協(xié)同性三個(gè)方面。從具體要求來(lái)講，必須要做到崗位設置不重疊交叉、崗位定位職責清晰明確、崗位流程協(xié)同一致。
崗位編制合理性的評判基準是對人力資源“投入―產(chǎn)出”性?xún)r(jià)比的最大化。具體體現為工作匹配度、工作飽和度、員工配置率三個(gè)方面。從具體要求來(lái)講，必須做到崗位編制設定與用工規模相一致、崗位工作量飽和度適當、員工配置與崗位編制要求相匹配。
崗位體系對企業(yè)管理系統的基礎、支撐和保障價(jià)值具體體現在五個(gè)方面：
●通過(guò)崗位設置，明確承擔業(yè)務(wù)運行和管理職能要求的基本單元，為企業(yè)具體工作的開(kāi)展明確責任主體，奠定實(shí)施基礎。
●通過(guò)崗位編制設計，將具體工作開(kāi)展落實(shí)到員工個(gè)體，明確完成具體工作的員工數量要求。
●通過(guò)崗位分析，細化工作的內容、規范、流程、標準，以及對任職者的基本能力素質(zhì)要求，明確工作開(kāi)展方式與步驟，保障企業(yè)管理的標準化運作。
●通過(guò)崗位等級設計，明確角色，落實(shí)工作開(kāi)展過(guò)程中的責任分工與權責定位，并為價(jià)值的創(chuàng )造、評價(jià)和分配提供依據。
●通過(guò)崗位分層分類(lèi)，明確人力資源隊伍職業(yè)生涯發(fā)展通道，為員工能力體系建設與職業(yè)晉升提供牽引與指示。
崗位體系對企業(yè)提升人力資源效能、奠定人力資源隊伍建設基礎和依據具有六個(gè)方面的核心價(jià)值：
●在明確崗位設置與編制和崗位分析的基礎上，為員工的招聘與選拔在數量要求、質(zhì)量要求、工作內容與規范要求、權責定位要求提供明確標準和依據。
●崗位設置與編制、崗位任職要求等因素，對企業(yè)分析用工數量與質(zhì)量差距、進(jìn)行合理的用工配置、形成工作匹配、提升人力資源效率和創(chuàng )造能力具有重要價(jià)值。
●基于崗位分析和崗位分層分類(lèi)設計，明確員工的任職條件要求，提出員工能力提升的目標與方向，是員工培養體系開(kāi)發(fā)，尤其是培養需求環(huán)節的重要依據。
●基于崗位設置與崗位分層分類(lèi)設計，明確員工職業(yè)晉升方向與路線(xiàn)，為打造結構合理、梯次配備的人力資源隊伍夯實(shí)基礎。
●依據崗位等級判斷及崗位價(jià)值分析，形成員工薪資分配與調整的重要依據。
●基于崗位設置與分析，在明確員工工作規范要求的基礎上，基于崗位事項和重點(diǎn)工作職責分析員工績(jì)效評價(jià)重點(diǎn)，形成與員工績(jì)效評價(jià)系統的有效對接。
支撐企業(yè)戰略與業(yè)務(wù)運行、提升人力資源效能的CPAM模型
崗位的設置與編制分析屬于一體化過(guò)程，其最終結果必須向上指向企業(yè)戰略與運營(yíng)，向下落實(shí)到具體管理過(guò)程和員工個(gè)體。在長(cháng)期實(shí)踐過(guò)程中，筆者總結出以支撐企業(yè)戰略與業(yè)務(wù)、提升人力資源效能為目的的崗位設置與編制分析模型――CPAM(ChinastonePosition Allocation Model)，其包括兩方面內容：崗位設置與分析CPSA模型和崗位編制分析與設置WPS模型。
一、崗位設置與分析模型(CPSA)
筆者認為，企業(yè)人力資源部門(mén)內部可引申出“角色”概念，角色作用的發(fā)揮反映了人力資源效能。因此，基于“角色”構筑企業(yè)崗位體系是提升人力資源效能的基礎工程。
崗位在企業(yè)管理中扮演四大核心角色：戰略角色：崗位是承載企業(yè)戰略落地的最小管理單元，戰略經(jīng)由業(yè)務(wù)落實(shí)到崗位。
流程角色：可將崗位理解為業(yè)務(wù)流程中的關(guān)鍵節點(diǎn)，若干崗位集合才能完成一項業(yè)務(wù)的整體運作。在流程角色分析過(guò)程中，需要首先基于業(yè)務(wù)進(jìn)行關(guān)鍵職能分析，并落實(shí)相應角色，最終建立與崗位的對應關(guān)系。
管理角色：作為組織體系中的關(guān)鍵組成部分，管理角色解決崗位在組織系統的定位及權責范圍。
職業(yè)角色：落實(shí)到員工層面，崗位設置與分析必須對員工管理提出明確的標準與要求。職業(yè)角色分析解決對崗位任職條件要求以及崗位層級設計。
在角色分析基礎上，人力資源部可根據標桿對照、關(guān)鍵崗位要求等內容對上述結果進(jìn)行調整與修正，最終形成滿(mǎn)足企業(yè)戰略要求和員工職業(yè)發(fā)展要求的崗位體系。
基于CPSA模型提出的系統化解決方案的核心技術(shù)方法包括：業(yè)務(wù)分析模型：通過(guò)價(jià)值鏈和關(guān)鍵業(yè)務(wù)驅動(dòng)因素分析，明確企業(yè)業(yè)務(wù)類(lèi)別和業(yè)務(wù)開(kāi)展基本方式，是建立企業(yè)崗位分類(lèi)的關(guān)鍵基礎。