企業(yè)就像一個(gè)生命體，會(huì )經(jīng)歷新生、發(fā)展、昌盛等不同時(shí)期，而在這些不同時(shí)期需要的人才不一樣，員工對企業(yè)的需求也在慢慢變化，因此企業(yè)要把留人作為一個(gè)長(cháng)期的系統工程，根據各自的需求做出調整。如果企業(yè)認定某些員工屬于骨干員工，那么平常就要多與他們進(jìn)行溝通，了解其職業(yè)發(fā)展規劃，對企業(yè)、自身發(fā)展的一些看法。

　　根據國際機構的一項調查數據顯示，員工最關(guān)注的“對完成工作的正確評價(jià)”、“工作的參與感”和“幫助解決個(gè)人問(wèn)題”前三項需求因素恰恰是最容易被管理者忽視的三項，說(shuō)明了員工和管理者對彼此需求認識的差異之大。管理者要準確地把握準員工的需求，這樣才能把人才留住。

　　對于一個(gè)商業(yè)組織來(lái)說(shuō)，能為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的就是人才。其中有幾項留人手段是可以借鑒的：

　　首先，在薪酬模塊里面針對不同職系的人員加入不同比例和金額的“年資”獎金，并且對一些特殊崗位增加不同金額“技術(shù)津貼”一項。關(guān)心員工生活與家庭，豐富員工文化生活，公司撥付一定的經(jīng)費成立一些文體小組，舉辦各種活動(dòng)和賽事，并將舉辦為期一個(gè)月的“文化節”，吸引員工參與。

　　其次，在留住管理層和中高級人才方面更注重培訓與學(xué)習機會(huì )：送部份人才進(jìn)行MBA課程、EMBA學(xué)位及崗位技能提升課程學(xué)習;邀請專(zhuān)家來(lái)公司培訓;外出考察國內知名企業(yè)，對核心骨干人才在薪資方面傾斜，并不定進(jìn)行工作訪(fǎng)談，加強關(guān)注。

　　第三，對基層員工加強企業(yè)文化宣傳，關(guān)于企業(yè)需要什么樣的員工、管理者如何用權等問(wèn)題，公開(kāi)表明公司態(tài)度，讓所有管理行為處于大家的監督之下，營(yíng)造積極、坦誠的工作氛圍;完善公司福利，在員工餐飲、節日、文娛活動(dòng)方面提供補貼。

　　第四，對每一個(gè)層級的員工做好工作績(jì)效評定，對員工的進(jìn)行評定，傾聽(tīng)員工的聲音，搭建溝通橋梁。要求人力資源及行政部同事要到員工聚集的地方多聽(tīng)多交流，從“細”處著(zhù)眼，從知微到知堅再到知柔，這樣才能為員工在中南創(chuàng )發(fā)集團發(fā)展營(yíng)造優(yōu)質(zhì)的生存環(huán)境。

　　要想留住人心，公司首先要誠信，其次要包容，再次要尊重。具體來(lái)說(shuō)就是，對于員工的合理訴求要主動(dòng)改善和關(guān)注，對于員工工作錯誤要包容，對員工好的工作態(tài)度要尊重;要留住核心人才，不是用錢(qián)，而應用誠意，不是為他們一味地畫(huà)大餅，而應用“實(shí)”代“虛”。