美國哈佛大學(xué)詹姆斯教授的研究結果表明，如果沒(méi)有激勵，一個(gè)人的能力發(fā)揮不過(guò)20%～30%;如果施以激勵，同樣的人的能力可以發(fā)揮到80%以上。他還形象地概括了一個(gè)公式：工作績(jì)效=能力×動(dòng)機激發(fā)。這說(shuō)明，在個(gè)體能力不變的情況下，工作績(jì)效的大小與激勵程度成正比。

　　“疑人不用，用人不疑。”在用人問(wèn)題上，最忌諱的是既讓人工作，又對人不放心、不放手，或者越俎代皰，或者越級指揮，時(shí)間長(cháng)了，必然導致上下級之間互不信任，難以形成凝聚力，無(wú)法保證團隊的步調一致。管理者給下屬以充分的信任，既可以激發(fā)其責任感，又可以使其智慧和潛能得到充分發(fā)揮，能夠更加出色地完成組織賦予的任務(wù)。

　　行為科學(xué)告訴我們，需要決定動(dòng)機，動(dòng)機產(chǎn)生行為。因此，激發(fā)人的積極性必須研究人的動(dòng)機、人的需要。而人的需要具有多樣性，除了生理、安全、社交等低層次的需要外，人們還追求尊重和自我實(shí)現需要的滿(mǎn)足。因此，要調動(dòng)員工的積極性，必須針對不同員工的不同需要，研究采取不同的激勵措施。

　　唐太宗李世民說(shuō)過(guò)：“人之行能，不能兼備，朕常棄其所短，取其所長(cháng)。”要揚長(cháng)避短，管理者必須準確了解員工的優(yōu)缺點(diǎn)。只有對—名員工最擅長(cháng)做什么、哪些方面最有發(fā)展潛力有深切的把握，并能施以鼓勵，才能用其所長(cháng)，使其發(fā)揮優(yōu)勢、才盡其用。對員工的缺點(diǎn)或短處，管理者也要有清醒的認識，在工作安排上，合理調節，防止負作用的發(fā)揮。

　　要學(xué)會(huì )尊重人，工作上嚴格要求，人格上平等相處，當員工的自尊心得到尊重時(shí)，就會(huì )產(chǎn)生強烈的向心力和工作熱情。要真心實(shí)意地關(guān)心人、體貼人，生活上問(wèn)寒問(wèn)暖，使員工感受到團隊的溫暖;政治上關(guān)心愛(ài)護，為員工發(fā)展創(chuàng )造良好條件。

　　在員工遇到困難和挫折時(shí)，及時(shí)給予支持和鼓勵。只有這樣，才能最大限度地激發(fā)和凝聚員工的創(chuàng )業(yè)熱情，充分調動(dòng)每一個(gè)人的積極性和創(chuàng )造性，為實(shí)現組織的目標而勤奮工作。

　　此外，無(wú)論是物質(zhì)激勵還是精神激勵，二者必須有機結合起來(lái)，在不同的歷史階段、不同的環(huán)境條件下，采取恰當的“激勵組合”。要注重獎優(yōu)罰劣，根據實(shí)績(jì)獎罰分明，公平合理，做到“賞不可虛施，罰不可妄加”。

　　同時(shí)，在實(shí)施激勵時(shí)，必須通過(guò)科學(xué)合理的績(jì)效考評，客觀(guān)評價(jià)員工的行為表現和工作業(yè)績(jì)，做到實(shí)事求是、客觀(guān)公正。只有這樣，才能真正達到激勵的目的。