每個(gè)企業(yè)都不同程度地面臨人才流失現象，筆者認為人才流失對企業(yè)的影響程度體現出企業(yè)人才梯隊建設完善程度。很多企業(yè)面臨跳槽熱的現象，員工跳槽和人才短缺只是事情的果，自身人才梯隊建設的不完善才是事情的因。

　　有些領(lǐng)導為了避免企業(yè)內部?jì)?yōu)秀人才跳槽，會(huì )讓員工簽訂類(lèi)似于“保證書(shū)”的協(xié)議，試圖通過(guò)一些規章制度留人。在特定的時(shí)間或環(huán)境下，這不失為一種應急策略。然而，從公司發(fā)展的長(cháng)遠來(lái)看，這種方式只能治標不治本。企業(yè)領(lǐng)導需要建設一個(gè)良性的、可持續發(fā)展的人才梯隊，從根本上杜絕或者降低人才流失對企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的影響。

　　那么，如何建設一個(gè)良性的、可持續發(fā)展的人才梯隊?

　　首先，然后對人才進(jìn)行甄選。在“觀(guān)魚(yú)”階段，依據對不同層級(如，員工、團隊主管、部門(mén)主任等)和不同序列(如，業(yè)務(wù)管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)等)的勝任素質(zhì)要求，可選出多類(lèi)人才，并建立相應的后備人才庫。

　　其次，如何對員工進(jìn)行針對性地培養。這是人才梯隊建設體系中十分重要的一環(huán)，也是讓眾多企業(yè)HR頭疼的一環(huán)�？烧邕x出不同層級和不同序列的多類(lèi)人才。為了更好地進(jìn)行針對性培養，企業(yè)HR需要對相應的崗位進(jìn)行工作分析，從而確定崗位的勝任力模型，并對崗位的勝任力的重要性進(jìn)行排序，選擇相應的培訓內容和方案。

　　企業(yè)對員工的培養內容，可以根據崗位對勝任力的素質(zhì)要求進(jìn)行選擇，而培具體的培養可采取脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)或業(yè)余進(jìn)修等形式;也可以采取集中培訓、崗位輪換、名師帶徒、專(zhuān)項攻關(guān)等形式。

　　第三，優(yōu)秀的人才通過(guò)企業(yè)內部的公開(kāi)競聘等方式獲得職位的提升，該過(guò)程也需要對現有工作崗位上的員工進(jìn)行綜合能力測評，針對更高一級崗位勝任力要求，選拔出一批優(yōu)秀的人才，給予職位的晉升。進(jìn)入“新池子”里的人才，為了勝任新崗位的要求，同樣需要企業(yè)對該層級人才進(jìn)行針對性培養，使其更快地適應新崗位和發(fā)揮更大的潛能。

　　企業(yè)的人才梯隊建設是一個(gè)不斷循環(huán)、可持續的過(guò)程。為此，企業(yè)管理層也應該對人力資源部的工作給予肯定和激勵，提升他們的積極性，為建設企業(yè)健康、可持續的人才梯隊提供必要的資源支持。在市場(chǎng)競爭日益激烈的今天，企業(yè)要想完全地避免人員流失是件很困難的事情。如何通過(guò)內部人才梯隊建設盡可能地留住人才和降低優(yōu)秀人才流失對企業(yè)造成的影響，才是企業(yè)當前應對人才流失應該注意的問(wèn)題。