不管你承認不承認，企業(yè)之間的“人才爭奪戰”和“人才保衛戰”正在我們身邊越來(lái)越激烈地上演。
所謂“人才爭奪戰”是指，為了自身的發(fā)展，幾乎每一家企業(yè)都在想千方設百計地吸引其他企業(yè)的人才;所謂“人才保衛戰”是指，面對其他企業(yè)的人才招聘行為，幾乎每一家企業(yè)都在想千方設百計地保留住自己的人才。企業(yè)間圍繞“人才”這種資源而展開(kāi)的“爭奪”和“保衛”行為，就像是看不見(jiàn)的戰爭，故曰“人才戰”。
因為參與“人才戰”，現實(shí)中的絕大多數民企都不同程度地陷入了三重困境：一是，用人成本急速上升，但用人的效率卻不能同比率增長(cháng);二是，企業(yè)間競相提供更好的條件來(lái)獲取和保留人才，但由于其他企業(yè)也在這么做，其效果復歸于零;三是，如果放棄“人才戰”，必將導致企業(yè)發(fā)展停滯。在《E9人才管理標準解析》系列文章的開(kāi)篇，我首先談一談這三種困境。
一、用人成本急速上升，但用人效率卻不能同比率增長(cháng)
一個(gè)不爭的事實(shí)是，企業(yè)間的“人才戰”正愈演愈烈。通過(guò)以下兩個(gè)“斑點(diǎn)”，即可“嗅聞”到人才戰的氣息及某種無(wú)可奈何的嘆息——
第一個(gè)例子。2014年8月15日，我出席在武漢舉行的一場(chǎng)人才管理問(wèn)題的高峰論壇�；顒�(dòng)結束后，幾位企業(yè)的人力資源主管?chē)^(guò)來(lái)向我請教問(wèn)題。我印象最深的是南京一家著(zhù)名醫藥企業(yè)的HRD。她告訴我，她前段時(shí)間連續帶隊伍在北京、廣東和上海等地出差，出差的目的是為公司招聘區域銷(xiāo)售主管，但是招聘結果十分不理想。我問(wèn)她公司愿意支付的年薪是多少，她回答說(shuō)公司承諾30-50萬(wàn)，并說(shuō)這已經(jīng)很高了，比現有的區域銷(xiāo)售主管的年薪高出了近一倍。她還告訴我，這個(gè)薪酬水平給出后，為了解決內部的待遇公平性問(wèn)題，并防止優(yōu)秀銷(xiāo)售人員跳槽，公司將會(huì )普遍上調銷(xiāo)售人員的薪酬水平，調整幅度大約是20%-30%左右。我于是問(wèn)她：這意味著(zhù)你們的銷(xiāo)售成本會(huì )大幅度上升，但你們的銷(xiāo)售利潤的增加會(huì )抵消用人成本帶來(lái)的損失嗎?對此，這位HRD顯然沒(méi)有任何思想準備，她只是立刻睜大了眼睛，無(wú)言以對。不過(guò)，很快她的腦子似乎轉過(guò)彎來(lái)了。她說(shuō)：“我們會(huì )通過(guò)加強績(jì)效管理來(lái)解決您說(shuō)的這個(gè)問(wèn)題。而且，沒(méi)有辦法，我們只能這么做!”
另一個(gè)例子發(fā)生在我正在為其做咨詢(xún)服務(wù)的一家上海的民營(yíng)企業(yè)。該公司正處在超速發(fā)展階段前夜，前景非常好。公司目前面臨的核心問(wèn)題是，中高層管理人才嚴重不足，為此公司決定從同行業(yè)的跨國公司挖人。從跨國公司挖人，面臨的最大問(wèn)題之一是必須給出較高的薪酬。為了公司發(fā)展，該公司老板咬緊牙關(guān)，開(kāi)出的薪水大約是候選人才過(guò)去在跨國公司服務(wù)年薪的120%。老板的想法是：只有高薪才能吸引人才——所謂“舍不得孩子套不住狼”;只有高薪才能培養忠誠度——既然付出了高薪，就不希望招到的人才待一陣子又跑了。因為愿意付出高薪，該公司2014年招聘人才的效果“十分理想”，半年時(shí)間就精挑細選出了十幾名能力素質(zhì)看起來(lái)十分不錯的有著(zhù)在知名跨國公司工作經(jīng)歷的中高管。但是，順理成章的是，如此一來(lái)，該公司的用人成本也因此大幅度攀升。人才被吸引過(guò)來(lái)了，接下來(lái)該公司將要面臨的問(wèn)題是：如何才能保證這些高薪聘請來(lái)的人才能夠為公司創(chuàng )造價(jià)值(而不是損害公司的價(jià)值)?
由以上兩個(gè)例子可以看出，“人才戰”的直接后果之一，便一定是企業(yè)的用人成本不斷攀升。用人成本不斷攀升，在一種情況下也許不是什么問(wèn)題，即如果企業(yè)用人的收益增長(cháng)大于用人的成本增加，企業(yè)在獲取和保留人才方面付出的代價(jià)再大也是值得的。但問(wèn)題是，許多企業(yè)的用人成本在快速增長(cháng)，而人均勞動(dòng)生產(chǎn)率卻并沒(méi)有同步增長(cháng)，這便是不合算的“買(mǎi)賣(mài)”了。
前不久，我應邀到一家江蘇的企業(yè)做調研時(shí)獲悉，該公司為了獲取和保留人才(包括為了激發(fā)現有員工的工作積極性)，2014年年初全面調高了員工的工資待遇，調整后的員工工資較上一年的上漲幅度為15.8%，但是2014年全年下來(lái)，該公司的員工勞動(dòng)生產(chǎn)效率卻較上年同期下滑了3.3%。老板為此著(zhù)急得不得了。然而，急歸急，卻想不出什么招數來(lái)解決這一問(wèn)題。當然，這只是一個(gè)例子，因為現實(shí)中，也有少數企業(yè)在通過(guò)增加薪酬支出來(lái)獲取和保留人才方面是經(jīng)濟的，即獲得的總回報大于總付出;然而，普遍的現實(shí)是，更多的企業(yè)在這方面正在一點(diǎn)點(diǎn)地，但卻是快速地消耗著(zhù)本來(lái)就不高的利潤。
二、競相提供更好的條件來(lái)獲取和保留人才的后果
一定程度地提高對人才的投入，可以有助于企業(yè)獲取和保留人才;但問(wèn)題是，當眾多的企業(yè)都在試圖通過(guò)提高用人投入來(lái)獲取和保留人才時(shí)，其最終的效果卻并不會(huì )好。
很顯然，當一家企業(yè)試圖用100萬(wàn)的年薪來(lái)獲取或保留某些關(guān)鍵人才時(shí)，如果有另一家企業(yè)愿意出110萬(wàn)，那么前一家企業(yè)獲取和保留人才的行為就可能失效。也有另一種情況，即在同等薪酬條件下，人才們可能會(huì )朝著(zhù)其他條件(如品牌聲譽(yù)、企業(yè)戰略與文化及工作環(huán)境等)更好的企業(yè)流動(dòng)。
因為其他企業(yè)在競相開(kāi)出更好的條件吸引和保留人才，任何一家具體的企業(yè)要想獲得和保留人才，便不得不一次又一次地抬高使用人才的價(jià)碼。問(wèn)題是，即便如此，也并不意味著(zhù)企業(yè)就能真正地吸引和保留住人才，因為其他企業(yè)可能在這方面做得更具進(jìn)取性……總之，這里存在一種惡性循環(huán)。
經(jīng)濟學(xué)的某些觀(guān)點(diǎn)似乎可以解讀這一問(wèn)題：當普遍的企業(yè)的用人成本上升到企業(yè)不能支撐的程度時(shí)，企業(yè)便會(huì )不約而同地通過(guò)上漲產(chǎn)品售價(jià)來(lái)避免企業(yè)損失(這也是物價(jià)不斷上漲的原因之一)。但問(wèn)題是，在普遍的企業(yè)不約而同地漲價(jià)之前、或者在管理效率較高的企業(yè)愿意在微利情況下維持產(chǎn)品售價(jià)不變時(shí)，那些不能有效控制用人成本的企業(yè)就會(huì )面臨一系列的管理窘境;也就是說(shuō)，在普遍的企業(yè)上調產(chǎn)品銷(xiāo)售價(jià)格之后，只有那些管理能力較強的企業(yè)，才能獲得更好的經(jīng)濟收益和人才收益。這一觀(guān)點(diǎn)表現在人才競爭層面就是，管理能力強的企業(yè)總是在人才競爭中獲得更多的好處。
三、不參與人才戰的后果
面對上述“人才戰”導致的困境，企業(yè)可以選擇不參與“戰爭”。但是，如此一來(lái)，正如你已經(jīng)想到的那樣，如果有企業(yè)選擇這一策略，則意味著(zhù)它將不能獲得優(yōu)秀的人才，也保留不住優(yōu)秀的人才，其結果就是企業(yè)走向衰落。為了避免企業(yè)走向衰落，企業(yè)不得不繼續參與“人才戰”——回到上述兩個(gè)困境之中。