在許多人看來(lái)，中層管理者僅僅是信息傳遞者、聯(lián)絡(luò )人、分配任務(wù)者，也是公司資源的浪費者;在大肆裁員的今天，在信息技術(shù)推動(dòng)組織日益扁平化的情況下，公司如果留不住那些優(yōu)秀的中層管理人才就需要付出令人難以想象的高昂代價(jià)。
要留住的關(guān)鍵人才是那些優(yōu)秀的中層管理人員和專(zhuān)業(yè)人才。他們存在于產(chǎn)品研發(fā)小組、策略規劃部門(mén)、營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)、人力資源部門(mén)、財務(wù)部門(mén)、生產(chǎn)一線(xiàn)等各崗位;他們永遠在尋求更好的做法、尋求更大的挑戰，他們保持低姿態(tài)善于同他人合作，他們有永無(wú)止境的創(chuàng )新精神，他們面對困難會(huì )激勵自己和他人。具有這些優(yōu)秀素質(zhì)的員工就是我們留住的人才。
那么怎樣才能未雨綢繆留住這些優(yōu)秀的具有改革才能的人才呢?
第一，職業(yè)生涯規劃。雖然一些留住關(guān)鍵人才的計劃主要包括增加工資、獎金、股權和公司提供特殊的福利待遇等，但更加重要的措施則以職業(yè)生涯規劃為核心，對于新員工尤其重要。職業(yè)生涯規劃注重相應的職業(yè)培訓與指導。
第二，職位置換計劃。對于在同一職位上工作多年的員工，職位置換可以全面鍛煉其才能，全面了解公司的業(yè)務(wù)，培訓后備人才。比如在公司內部層層篩選，以發(fā)現未來(lái)的超級明星。參加公司新的全球領(lǐng)導才能發(fā)展計劃的每一位新人輪流到公司不同的職能部門(mén)工作，并且每人配有一位發(fā)展聯(lián)絡(luò )人，由一位不是其老板的經(jīng)理?yè)�。這類(lèi)計劃充分發(fā)揮了不同層次雇員的能力——提前給予他們提升的機會(huì )并安排多種工作——以期從公司內培養出未來(lái)的負責人。
第三，規模定制計劃。位于前列的公司提供給關(guān)鍵人才這樣的條件：如果你在這里工作，你可以自己選擇時(shí)間，選擇工作方式，在有些情況下甚至可以選擇與你共事的人。
當然不能把重點(diǎn)僅僅放在某個(gè)值得挽留的關(guān)鍵人才，要留住關(guān)鍵人才，公司需要公正合理的制度，公司需要委派更能干的讓他們服氣的人去做他們的老板。因為任何留住人才的戰略都必須由各位經(jīng)理和主管來(lái)執行，而不僅僅是依靠人力資源部門(mén)。
第四，企業(yè)在考慮物質(zhì)獎勵的同時(shí)，還要予以榮譽(yù)激勵。低工資一定會(huì )走人，但高工資不能保證不走人，有時(shí)金錢(qián)不是萬(wàn)能的，還需要有精神方面的滿(mǎn)足。企業(yè)根據員工的業(yè)績(jì)和表現，授予或推薦更高層次的榮譽(yù)稱(chēng)號是需要的，也是應該的。
做企業(yè)難，做員工更難，如果不能重視，惡性循環(huán)，所以，最好的企業(yè)是成就員工的企業(yè)，不管是黃埔軍校，還是蘋(píng)果世家，其實(shí)都是可以引以為豪的。