北京宏景世紀軟件有限公司總裁房宏
在知識信息大爆炸的時(shí)代，圍繞知識型員工管理的問(wèn)題日益突顯，知識型企業(yè)與傳統企業(yè)人力資源管理的差異性也日益清晰，結合當前知識型企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，和近年來(lái)在知識型企業(yè)積累的大量服務(wù)經(jīng)驗，宏景軟件總裁房宏先生在 2013年“信息時(shí)代知識型企業(yè)人才管理論壇”中發(fā)表了關(guān)于“信息時(shí)代知識型企業(yè)人才管理十大問(wèn)題與解決方案”的精彩演講，從選、用、育、留、考幾個(gè)典型環(huán)節總結出更加務(wù)實(shí)、常見(jiàn)的管理問(wèn)題，并從信息技術(shù)的角度提出了相應的解決方案，旨在幫助廣大用戶(hù)建立起以信息共享、動(dòng)態(tài)交流為紐帶的網(wǎng)絡(luò )化管理模式，推動(dòng)企業(yè)持續健康發(fā)展�，F將內容摘錄于此，與大家分享交流。
知識型企業(yè)人才管理特點(diǎn)簡(jiǎn)析
什么是知識型企業(yè)?我們現在可以認為凡是腦力勞動(dòng)人員數量大于體力勞動(dòng)人員數量的企業(yè)，都屬于知識型企業(yè)，從其概念來(lái)看，知識型企業(yè)的員工輸入的是知識，產(chǎn)出的也是知識。當前例如 IT、電子、生物、科研、互聯(lián)網(wǎng)、高科技制造等等，都可以稱(chēng)之為知識型企業(yè)。這類(lèi)企業(yè)與傳統企業(yè)有很多不同，這類(lèi)企業(yè)的資源是輕量級的資產(chǎn)，不再像大型鋼鐵廠(chǎng)一樣，沒(méi)有幾十億資金投資的設備，企業(yè)便無(wú)法運轉，而知識型企業(yè)即使很輕的資產(chǎn)同樣可以有大量產(chǎn)出，比如阿里巴巴、淘寶、慧聰等，這樣的企業(yè)沒(méi)有什么固定資產(chǎn)，基本只有電腦和辦公室，可以說(shuō)資源主要是知識。知識型企業(yè)的組織機構需要更加的扁平化、網(wǎng)絡(luò )化，甚至是虛擬化，不再是層層的延伸，不再是按等級進(jìn)行伸延，員工構成肯定是知識型員工較多，可以說(shuō)誰(shuí)的知識含量大誰(shuí)就最牛。從生產(chǎn)方式、管理內容、管理目標等各個(gè)方面，都與傳統企業(yè)有所不同。
對于傳統企業(yè)，不能完全定義為不做知識型的管理，畢竟他也具有大量的知識型員工，這就需要企業(yè)轉型升級帶來(lái)高價(jià)值的效能。世界銀行 2001年專(zhuān)門(mén)給中國的報告提出中國的經(jīng)濟要往知識經(jīng)濟發(fā)展，用人、人才培養、人力資源管理體系建設等，均要發(fā)生變化。世界銀行十年前就給中國提出了建議，然而至今我們仍在艱難地轉型過(guò)程中，主要表現則是傳統企業(yè)對知識型員工的應用還不夠到位，不夠充分。對知識型員工來(lái)講，他的核心特點(diǎn)就是知識型員工非常追求自主創(chuàng )新，有的時(shí)候自主會(huì )更表現為自我，或者是追求個(gè)人的自由或價(jià)值等。知識型員工最獨特的價(jià)值觀(guān)，就是自我的被認可度，也就是需要得到環(huán)境周邊的認可，社會(huì )的認可，追求自我的成長(cháng)。
當然，對知識型員工來(lái)講最大的特點(diǎn)是其知識是拿不走的，最多是可以一起分享。比如現在的一些大學(xué)畢業(yè)生，工作壓力大，就會(huì )選擇離職，他們的流動(dòng)意愿與流動(dòng)性增強了很多，但是他們在工作當中也需要有協(xié)作精神。知識型企業(yè)的勞動(dòng)過(guò)程是難以監控的，傳統的績(jì)效管理方式可能很難推行，因此我們需要考慮如何對他們進(jìn)行管理，綜合其特征，知識型企業(yè)知識人才的管理核心就是要做好激勵。美國的知識管理專(zhuān)家瑪漢 .坦姆仆做過(guò)大量的調研，認為知識型員工激勵主要有四個(gè)要素：個(gè)體成長(cháng)、工作自主、工作成就和金錢(qián)財富，其中最主要的是個(gè)體成長(cháng)，即自己工作當中要有發(fā)展和成長(cháng)，同時(shí)工作也要具有自主性，當然這個(gè)自主是在一定要求規范下的自主，不是隨心所欲，還有就是更加追求成就感，排在最后的是金錢(qián)財富，金錢(qián)財富對他的激勵并不是最主要的。
看到這個(gè)調查結果我們可能會(huì )想，對于這類(lèi)員工是否可以支付的薪資低一些?這肯定是不行的。調研結果顯示金錢(qián)只占到 7%，這在美國是可以的，畢竟美國的生活已經(jīng)達到了一定程度，社會(huì )環(huán)境總體是追求自我的。而中國還在初級階段，因此我們需要考慮怎么給予知識型員工金錢(qián)財富的激勵，在中國的金錢(qián)財富激勵更多的則是給員工期權，也就是長(cháng)期激勵，而不是短期激勵，這樣就讓知識型員工和企業(yè)更好地捆綁在一起。同時(shí)每個(gè)員工在發(fā)展階段、事業(yè)階段、過(guò)渡階段、穩定階段都有不同的激勵模型，基于這些階段的特點(diǎn)，要隨時(shí)變化和調整。因此知識型企業(yè)的管理需要考慮五個(gè)特征，第一，管理模式不是固定的，一定要抱著(zhù)開(kāi)放的心態(tài)去做;第二，對這些員工的管理，在科學(xué)規范的情況下一定要考慮意識的層面和技巧的層面，也就是管理的過(guò)程是動(dòng)態(tài)的，不是只要結果，也不是只關(guān)注過(guò)程，結果、過(guò)程都要兼顧。第三，需要考慮新的管理方式，運用科學(xué)的手段、模式與技術(shù)等等，讓員工方便接受、樂(lè )于接受。第四，就是管理創(chuàng )新，要不斷優(yōu)化調整傳統的管理制度和體系，適應新環(huán)境、新戰略的需要。最后，也是最主要的一點(diǎn)，就是要充滿(mǎn)人性化，都說(shuō)知識就是力量，知識就是效益，知識實(shí)際上就是人才本身，所以一定要考慮人性化，了解個(gè)性的需求是什么，這就需要企業(yè)管理不斷創(chuàng )新�；谶@些特點(diǎn)需要每個(gè)知識型企業(yè)在管理體系建設時(shí)，一定要建立具有自身特點(diǎn)的應用。
知識型企業(yè)人才管理建議
第一，企業(yè)要切切實(shí)實(shí)樹(shù)立以人為本的思想。以人為本說(shuō)起來(lái)容易，很多企業(yè)文化上都清楚地寫(xiě)道，但是做起來(lái)確實(shí)很難，比如很多企業(yè)，企業(yè)文化里寫(xiě)著(zhù)以人為本，管理體系制度里卻要員工熱愛(ài)公司，以生命來(lái)對待，要不顧一切代價(jià)保護公司資產(chǎn)，這是典型的矛盾。這就要我們深入地思考一下，什么才是真正的以人為本，企業(yè)的體系制度是不是真正地堅持了以人為本。
第二，要實(shí)行柔性管理策略，充分體現企業(yè)尊重知識、尊重員工的人性化管理。
第三，創(chuàng )造良好的工作環(huán)境，了解知識型員工對工作環(huán)境的訴求點(diǎn)主要在哪里?假設舉兩個(gè)例子，微軟和谷歌都是搞軟件開(kāi)發(fā)的，在微軟總部看到的現象是一個(gè)一個(gè)的小房間里面有兩三臺電腦，一個(gè)員工在里面工作，安靜而獨立，是一個(gè)很好的編程環(huán)境，微軟招的是世界上最聰明的人，這些最聰明的人愿意自己思考，自己編程，這是他們的管理訴求點(diǎn);在谷歌全是大開(kāi)間，這些大開(kāi)間里面還有很多游戲、咖啡館，甚至游泳池，游泳池大約兩米長(cháng)，員工可以隨時(shí)在里面游泳，這里創(chuàng )造的是一個(gè)輕松交流、創(chuàng )新自由的氛圍，谷歌代表的就是創(chuàng )新，環(huán)境也是顛覆性的創(chuàng )新環(huán)境。從現在的 IT軟件行業(yè)來(lái)講，微軟相當于傳統，谷歌相當于未來(lái)，實(shí)際上已經(jīng)逐步有了分水嶺，代表了我們對員工的用人態(tài)度和方式等等。知識型企業(yè)至少在一個(gè)城市里要有很好的辦公區域，才能吸引知識型員工。知識型員工也是典型的寧可在寶馬車(chē)里哭也不愿意在自行車(chē)上笑的一類(lèi)，人力資源部要深入考慮到工作環(huán)境能否滿(mǎn)足知識型人才的訴求。