任何事物的建設都是有條件的，阿米巴的人才開(kāi)發(fā)模式中，優(yōu)秀核心人才的建設需要哪些必備的條件?正如圖書(shū)成批發(fā)行、家具批量生產(chǎn)、店鋪重復出現一樣，阿米巴人才開(kāi)發(fā)也需要有前提條件，可歸納為如下四點(diǎn)。

　　首先，明確“我想要的人才”;

　　其次，甄選“有潛質(zhì)的人才”;

　　再次，營(yíng)造“人才復制環(huán)境”;

　　最后，應用“人才復制方法”。

　　這是個(gè)條件之間聯(lián)系的示意圖，如圖16-1所示

　　1. 如何明確“我想要的人才”

　　明確“我想要的人才”，即明確阿米巴組織需要擁有何種素質(zhì)、哪種能力的人才。

　　首先，我們要考慮企業(yè)戰略對人才的要求，進(jìn)行戰略規劃，明確阿米巴組織需要哪幾方面的人才，需要什么層次的人才;其次，結合企業(yè)戰略與文化要求，對職位進(jìn)行分析，按照一定的原則進(jìn)行職位歸類(lèi)和分層分級;最后，為每個(gè)職種建立自己的任職資格標準，即明確在不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域中，阿米巴組織需要具備什么能力(能力標準)、有哪些行為特征(行為標準)的人才。

　　當然，阿米巴組織弄清楚“我想要的人才”并非輕而易舉，因為任職資格體系的建立是一份復雜的工作，任職資格體系的建立是公司層面的工作，要統一規劃。否則，就會(huì )造成思想的差異、方法的不同、力量的分散，導致最終的結果是事倍功半。。在這里，我們有一個(gè)高效落地的方法，即把你的崗位人才需求認真填入以下三個(gè)坐標系中，或許就能幫你落地。(如圖16-2所示)

　　2. 如何甄選“有潛質(zhì)的人才”

　　有潛質(zhì)的人才，即經(jīng)過(guò)培訓之后能夠勝任的人才。

　　員工是阿米巴組織最重要的資產(chǎn)，而“有潛質(zhì)的人才”更是阿米巴組織未來(lái)發(fā)展的關(guān)鍵所在。然而，許多阿米巴組織在甄選、培養“高潛質(zhì)人才”方面往往毫無(wú)章法，他們要么是對“有潛質(zhì)人才”的衡量標準的認識模糊不清;要么盲目地招聘博士或碩士生來(lái)“裝點(diǎn)門(mén)面”;要么是讓那些踏實(shí)可靠的員工因落選而士氣低落;要么制訂的培養計劃讓有發(fā)展潛質(zhì)的管理者脫離了日常經(jīng)營(yíng)。結果是使那些“有潛質(zhì)人才”要么離開(kāi)，要么被廢掉。

　　阿米巴組織往往是結果導向的，阿米巴組織需要人才的直接目的就是創(chuàng )造績(jì)效!什么樣的人才能夠創(chuàng )造更好的績(jì)效?有沒(méi)有一些通行的辦法，可以來(lái)衡量一個(gè)人的領(lǐng)導力潛質(zhì)，從而判別他是否屬于有潛質(zhì)人才呢?

　　從結果上來(lái)看，“有潛質(zhì)人才”往往需要具備三大要素：第一，績(jì)效表現優(yōu)異且踏實(shí)可靠，能證明自己能夠勝任某個(gè)職位，而且能證明自己踏實(shí)可靠;第二，掌握新型專(zhuān)業(yè)知識、技能，不斷地拓展自己的知識領(lǐng)域，管理更大的團隊，同時(shí)，認識到行為的重要性;第三，有潛質(zhì)的人才往往有高情商，他們的工作態(tài)度、性格和品質(zhì)影響著(zhù)他們的潛力的發(fā)揮，他們追求成就感，對工作充滿(mǎn)激情，樂(lè )于學(xué)習并富有上進(jìn)心。

　　所以，對于如何甄選“有潛質(zhì)的人才”這個(gè)問(wèn)題，我們根據如上三大要素，設計一些甄選方法，或許就能落地。

　　3. 如何在阿米巴組織營(yíng)造“人才復制環(huán)境”

　　人才復制環(huán)境，即培養人才所必需的外在條件。

　　很少有人會(huì )在肅穆的寺廟里吵吵鬧鬧，很少有人會(huì )在五星酒店里邋邋遢遢，這并非天性如此，而是環(huán)境使然!所謂“近朱者赤，近墨者黑”是也。

　　阿米巴組織能不能招聘人才，培養人才，留住人才，關(guān)鍵在于這個(gè)阿米巴組織是否注重打造良好的工作條件和人文環(huán)境。如果人才復制的環(huán)境好，那么阿米巴組織就不愁沒(méi)有人才;如果人才復制的環(huán)境很糟糕，那么即使高薪挖來(lái)的人才，阿米巴也留不住。

　　真正的好人才，不僅僅關(guān)注薪酬待遇，他們更關(guān)注自身的價(jià)值能否實(shí)現。多數人才的離去，不是因為老板給他的薪水不夠高，待遇不夠好。而且因為他的能力得不到老板的認可;他的成績(jì)得不到老板的肯定;他的人格得不到老板的尊重;他的心靈得不到老板的安慰;他的前程得不到老板的關(guān)注。所以人才選擇了離開(kāi)老板。其實(shí)，只要是人，都有夢(mèng)想。跟對老板成就一生，跟錯老板浪費一生。老板有夢(mèng)想，員工也有夢(mèng)想。關(guān)鍵是老板錯誤的做法，讓員工看不到企業(yè)的希望，他們就不得不離你而去。

　　再者，如果阿米巴組織中職責不明、流程不清、權限不晰，企業(yè)文化缺失，那么在如此的“復制環(huán)境”中，又怎么能夠使人才“倍”出呢?

　　所以，在阿米巴組織營(yíng)造“人才復制環(huán)境”，完善如圖16-4、圖16-5所示的管理基礎，或許就能落地了。

　　4. 在阿米巴組織應用“人才復制方法”

　　我每次在和企業(yè)高層領(lǐng)導進(jìn)行溝通的時(shí)候，發(fā)現他們有一個(gè)共同的苦惱——缺乏優(yōu)秀的中高級人才。外面招不來(lái)，企業(yè)自己又培養不出來(lái)，或者培養速度太慢。

　　出現這個(gè)問(wèn)題是很正常的，因為絕大多數阿米巴組織管理者，對如何培養現代化的職業(yè)化的人才毫無(wú)經(jīng)驗。 相反，國內外管理優(yōu)秀的企業(yè)這方面的問(wèn)題解決得比較好，他們在人才培養方面做得非常杰出。通過(guò)特定的策略和方法，每年都能“批量”培養出大批人才。在全面考察寶潔、百事、西門(mén)子、IBM、華為等國內外優(yōu)秀企業(yè)人才培養經(jīng)驗的基礎上，我們總結出了一些人才培養的具體做法。