不斷有消息傳來(lái)：越來(lái)越多的跨國公司已經(jīng)、正在和行將撤離中國市場(chǎng)。這意味著(zhù)，原先在這些跨國公司工作的大量的人才們要重新找工作。他們將面向哪里找工作呢?理論上講，有五個(gè)方向可供選擇：一是當公務(wù)員去，二是到國有企業(yè)去，三是自己創(chuàng )業(yè)去，四是繼續找跨國公司，五是到民營(yíng)企業(yè)去。

　　第一個(gè)方向，很難擠得進(jìn)去，更何況到處都在“打老虎、拍蒼蠅”;第二個(gè)方向，人家通常并不面向出身跨國公司的人才招聘，想進(jìn)去沒(méi)門(mén)兒;第三個(gè)方向，需要有足夠的資本，更需要有足夠的天賦和智慧，不適合絕大多數人;第四個(gè)方向，也不是十分可靠，因為中國境內的跨國公司已經(jīng)今不如昔、每況愈下，且正在大幅裁員呢;第五個(gè)方向，相對可靠一些，因為民企數量多、分布廣，最渴望得到人才，而且早已向來(lái)自跨國公司的人才們張開(kāi)了善良、有力而又溫暖的雙臂。

　　其實(shí)，我說(shuō)上面這些話(huà)幾乎是完全多余的。因為，跨國公司的許多人才們早已感受到了“世道”的滄桑巨變——就像民國時(shí)期八旗子弟的落魄心情、《紅樓夢(mèng)》中劉姥姥三進(jìn)大觀(guān)園的無(wú)盡感嘆——跨國公司已經(jīng)不再是當年的跨國公司了!遙想當年，到跨國公司工作，那是何等地榮耀，幾乎就相當于“秀才中舉、狀元及第”，全家人、甚至八桿子都打不著(zhù)的遠房親戚都感到驕傲和自豪;可如今，到跨國公司工作不僅“就是那么一回事”，而且在跨國公司工作的人才們已經(jīng)深刻地體會(huì )到跨國公司的“冷酷無(wú)情”、以及繼續在跨國公司工作的“前途渺茫”。因而，他們中的一部分有著(zhù)“先知先覺(jué)”的人才們，早已把目光投向了民企，早已篤信民企才是他們未來(lái)職業(yè)生涯的最佳歸宿——

　　2014年年底，一位在某著(zhù)名德資企業(yè)銷(xiāo)售崗位上工作了八年的人才，跳槽到了同行業(yè)的一家民企擔任銷(xiāo)售總監。入職以后，在新老板的授意下，他決定從其原先工作的德資公司“挖”一批銷(xiāo)售精英過(guò)來(lái)“共創(chuàng )偉業(yè)”。為此，他邀請了多位原來(lái)公司里有潛在“跳槽”意愿的銷(xiāo)售高手們相聚，并向他們游說(shuō)：“要混日子，就留在跨國公司;要干事業(yè)，就到民營(yíng)企業(yè)去。”我相信他說(shuō)的是真心話(huà)，因為我與這位新任銷(xiāo)售總監有過(guò)多次接觸，他到現在的公司任職就曾經(jīng)過(guò)了我的面試。在我看來(lái)，他的想法是好的、觀(guān)點(diǎn)是正確的、精神是可嘉的、語(yǔ)言是鼓舞人心的。但是，有一個(gè)問(wèn)題卻在我的腦海里揮之不去：跨國公司的人才們真地能夠在民企干出一番自己期望的“事業(yè)”嗎?

　　無(wú)獨有偶。2014年中期，我們的另一家民企客戶(hù)也從同行業(yè)的美資企業(yè)“挖”到了一位外貿總監，該總監在入職前也曾經(jīng)過(guò)了我的面試。在隨后的時(shí)間里，我與他有過(guò)無(wú)數次的工作接觸，過(guò)程中他或直接或間接地向我表達了幾乎完全相同的看法：如果要想日子過(guò)得很舒服，他可以選擇繼續留在跨國公司;因為跨國公司的“無(wú)責任底薪”高，工作環(huán)境好，工作相對單純，公司通常不要求加班，而且工作體面，自我感覺(jué)也不錯;但是，跨國公司現在普遍經(jīng)營(yíng)不景氣，隨時(shí)會(huì )裁員，甚至可能還會(huì )全面撤出中國市場(chǎng)，如果不能及時(shí)抓住機會(huì )“跳槽”到民企，那么未來(lái)面臨的就業(yè)競爭將會(huì )更加激烈;另一方面，跨國公司的升職機會(huì )渺茫，男性干滿(mǎn)40歲、女性干滿(mǎn)35歲，如果沒(méi)有獨特的能力，尤其是如果沒(méi)有特別好的運氣，要想繼續升職幾乎是不可能的，甚至可能連當下既有的工作機會(huì )都保不住。

　　已經(jīng)、正在和即將從跨國公司向民企流動(dòng)的人才們，是不是都持有相似的看法?我不得而知;這些看法是不是階段性的、或者僅僅只是更多更復雜的想法中的一部分?我也不得而知。但是，我能夠確信：從2015年開(kāi)始，依然還在跨國公司任職的人才們必然面臨一個(gè)艱難而又自然的選擇：是努力保住在跨國公司的工作機會(huì )、還是主動(dòng)或被動(dòng)地面向民企尋找工作機會(huì )?

　　本文的目標讀者是那些剛剛到民企工作不久、或者計劃到民企工作、或者很快不得不被迫面向民企找工作的出身于跨國公司的人才們。我的觀(guān)察和經(jīng)驗一再顯示，對于出身跨國公司的人才們來(lái)說(shuō)，要想到民企找到一份理想的工作，要想在民企工作之后能夠長(cháng)期立足，要想在民企最低程度地實(shí)現自己“干事業(yè)”的夢(mèng)想，他們在極大程度上必須放棄自身某些在跨國公司養成的習慣思維和心理，必須真正地理解民企的經(jīng)營(yíng)管理個(gè)性，必須知道如何思考和行動(dòng)才能在民企“扎根”下來(lái)。如果不能做到這些，出身跨國公司的人才們到民企“干事業(yè)”不過(guò)是一句空話(huà)，弄不好還會(huì )給他們的后續職業(yè)發(fā)展造成巨大的風(fēng)險，這是因為，任何失敗的就業(yè)經(jīng)歷必將構成職業(yè)生涯中的“污點(diǎn)”。

　　本文將分三個(gè)方面來(lái)展開(kāi)：跨國公司與民企的用人特性有什么區別?如何到民企成功“落地”?如何在民企成功“扎根”?這三個(gè)方面，值得所有試圖到民企工作并獲得職業(yè)成功(至少保證不失敗)的出身跨國公司的人才們認真考慮，也是普遍的民企在聘用來(lái)自跨國公司的人才時(shí)所必須考慮的問(wèn)題。

　　 跨國公司與民企的用人特性有什么區別?

　　跨國公司和民企使用人才的特性是極為不同的。經(jīng)過(guò)長(cháng)期觀(guān)察和研究，我發(fā)現二者的主要不同之處可以歸納為以下三個(gè)方面。

　　1.薪酬模式不同

　　跨國公司普遍實(shí)行“無(wú)責任高底薪制”。所謂“無(wú)責任高底薪制”，就是企業(yè)給予人才的底薪較高，而且底薪不與業(yè)績(jì)掛鉤。在此基礎上，跨國公司還會(huì )給予人才與其全年業(yè)績(jì)掛鉤的年終獎勵，對于特殊崗位的人才還會(huì )給予與其任期業(yè)績(jì)掛鉤的股票期權。盡管近年來(lái)，有的跨國公司給予員工的無(wú)責任底薪有所降低，但總體上還是要遠高于民企。

　　與之形成鮮明對比的是，民企普遍實(shí)行的是“有責任低底薪制”。所謂“有責任低底薪制”，就是企業(yè)給予人才的底薪較低，而且有的企業(yè)還要將底薪中的一定比例與崗位人才每月的績(jì)效考核結果掛鉤。在此基礎上，大多數民企會(huì )在每月(或每季度)按一定標準給予員工業(yè)績(jì)提成或獎勵。對于管理崗位和技術(shù)崗位的人才，還會(huì )給予較有誘惑力的年終獎勵(或稱(chēng)為“花紅”)，而且現實(shí)中有越來(lái)越多的民企也在效仿跨國公司、給予部分關(guān)鍵崗位人才以股票期權。