谷歌亞太人力資源總監Prasad說(shuō)，谷歌人力資部面臨的長(cháng)期挑戰之一，是找到100%利用每個(gè)谷歌人的方法。一個(gè)秘訣是，任何谷歌人在任何時(shí)間距離食物最遠不會(huì )超過(guò)100米，連續參加不同會(huì )議的員工可以在路過(guò)時(shí)迅速拿些食物。

　　今年新加坡國立大學(xué)MBA項目的人力資源管理課程邀請了眾多杰出的演講嘉賓。其中，最令人期待的當屬由谷歌亞太人力資源總監DNPrasad在該課程結束時(shí)所作的演講。

　　他談到了谷歌的人力資源理念，并分享了該理念如何與公司文化結合在一起。

　　在谷歌中代號為DNP的DNPrasad強調了創(chuàng )新作為谷歌企業(yè)文化基石的重要性。“谷歌的創(chuàng )新文化滲透到我們的各個(gè)項目當中，”他解釋道。

　　“我們想對世界產(chǎn)生影響，使世界變得更加美好。這個(gè)陳述雖簡(jiǎn)單，但卻充滿(mǎn)了挑戰。它督促我們擴大搜索服務(wù)，鞭策自己并拓展業(yè)務(wù)區域。”

　　Prasad說(shuō)，這種思維自谷歌創(chuàng )建之初便存在。谷歌2004年上市時(shí)發(fā)表的創(chuàng )始人公開(kāi)信中對此有專(zhuān)述。

　　他說(shuō)：“如果你看一下谷歌的DNA，你會(huì )發(fā)現谷歌不是一家傳統的公司。我們也不想成為傳統的公司。因此我們始終尋求突破、挑戰現狀、永不滿(mǎn)足、精益求精。”

　　該理念成就了谷歌。谷歌在加利福尼亞MenloPark的一個(gè)車(chē)庫起家，13年后(2013年)已發(fā)展成為一家幾十億美元的跨國企業(yè)，在57個(gè)國家擁有129個(gè)辦事處。

　　不斷創(chuàng )新

　　但取得這種成功也得益于謹慎。Prasad指出，如果谷歌在過(guò)去的13年里能夠在技術(shù)市場(chǎng)創(chuàng )建破壞性的技術(shù)，世界上任何地方都可能會(huì )有大量公司異軍突起，也許1年便會(huì )創(chuàng )建出破壞性技術(shù)。

　　他說(shuō)，因此谷歌需要始終監測自身，關(guān)注市場(chǎng)并不斷創(chuàng )新。這非常關(guān)鍵。

　　而創(chuàng )新和創(chuàng )造力已從谷歌的技術(shù)業(yè)務(wù)延伸到了人力資源理念。

　　在谷歌的人力資源實(shí)踐中有一個(gè)由三個(gè)部分組成的模型，用以幫助員工提高創(chuàng )新和創(chuàng )造力。

　　Prasad首先介紹了谷歌的人力資源部員工的“典型”形象：良好的社交技巧、心理學(xué)的學(xué)術(shù)背景和良好的從業(yè)經(jīng)驗。

　　“對此我們加上了兩個(gè)新的要素，”他說(shuō)。“第一，能主動(dòng)解決問(wèn)題的管理或業(yè)務(wù)咨詢(xún)師。第二，深諳統計學(xué)并能夠閱讀數據趨勢的分析師，通常是博士。經(jīng)實(shí)踐證明，這種由傳統的咨詢(xún)能力強的員工和分析能力強的員工組成的團隊，能夠有力地推動(dòng)人力資源實(shí)踐提高創(chuàng )造力，并取得卓越的成就。”

　　數據背后的意義

　　收集有意義的和可以使用的數據是谷歌重視的另一個(gè)領(lǐng)域。

　　Prasad解釋到，在測量數據之前，要經(jīng)過(guò)大量討論以確保觀(guān)察到合適的要素。之后，提供的報告不僅包括員工人數、培訓數據和招聘目標等的報告，而且包括數據背后的實(shí)際見(jiàn)解和意義。

　　沒(méi)有意義的比率和趨勢往往被認為是沒(méi)用的。不然，“你的讀者會(huì )變得麻木。”當得到數據背后的意義后，谷歌會(huì )利用該數據推動(dòng)在公司內部開(kāi)始行動(dòng)。

　　Prasad詳細描述了谷歌的人力資部門(mén)面臨的長(cháng)期挑戰，或者他所說(shuō)的“讓我們晚上睡不著(zhù)覺(jué)的事”。

　　他說(shuō)，挑戰之一是找到100%利用每個(gè)谷歌人(公司對工程師的內部稱(chēng)呼)的方法。谷歌目前正在尋找如何提高每個(gè)員工的生活能力的方法，使用分析工具和實(shí)驗來(lái)觀(guān)察員工，如果身體更健康會(huì )發(fā)生什么情況。

　　我們在當天早些時(shí)候對新加坡谷歌辦公室的參觀(guān)中看到很多“小廚房”。Prasad解釋說(shuō)，任何谷歌人在任何時(shí)間距離食物最遠不會(huì )超過(guò)100米。這意味著(zhù)，連續參加不同會(huì )議的員工可以在路過(guò)時(shí)迅速拿些食物。在他們的視線(xiàn)范圍內，始終有更健康的食品存在。

　　公司的希望是，當員工習慣這種飲食方式時(shí)，原來(lái)的習慣會(huì )發(fā)生改變。

　　谷歌文化

　　當回答一個(gè)同學(xué)的提問(wèn)時(shí)，Prasad承認谷歌的企業(yè)文化和各辦事處的本地文化之間存在潛在的沖突。

　　比如，同全球其它地區的谷歌辦事處一樣，新加坡的谷歌辦事處配有熔巖燈、桌球和小籃球游戲。但該辦事處也有很多創(chuàng )新的地方，比如會(huì )議室的命名。其中一個(gè)會(huì )議室被命名為“小印度”。這樣做是為了展現谷歌辦事處所在地區的本地文化。

　　Prasad說(shuō)，谷歌在創(chuàng )建每個(gè)地方辦公室時(shí)承認并理解本地文化和谷歌的全球文化。

　　與此同時(shí)，谷歌盡力確保其公司文化在新的辦事處扎根。為此，他們始終選擇一個(gè)被視為“最谷歌的”員工擔任本地辦事處的領(lǐng)導。

　　最后，Prasad談到了谷歌取得成功的秘方。

　　他說(shuō)，公司的實(shí)力根源于“瘋狂地關(guān)注員工”，同時(shí)謙虛地表示該公司并非無(wú)所不通。

　　為了說(shuō)明這一點(diǎn)，他在演講的最后一張幻燈片展示了一個(gè)標志(可能是從北美某個(gè)地方的教堂外面拍攝的)。這個(gè)標志上寫(xiě)到：“有些問(wèn)題谷歌無(wú)法回答。”