員工自愿離職指的是由雇員決定中止雇傭關(guān)系，非自愿離職指的是由雇主決定中止雇傭關(guān)系。離職行為同其他人類(lèi)行為一樣復雜，不是某一個(gè)因素就簡(jiǎn)單地導致員工離開(kāi)，也沒(méi)有哪一個(gè)措施就能夠有效控制它。組織對人力資源的管理如果忽略了員工個(gè)體特征，會(huì )使離職的控制失去目標;而忽視組織內部和人力市場(chǎng)的因素，則不能全面和有效地對離職進(jìn)行控制。
一、員工自愿離職的原因
根據學(xué)者研究，離職原因可以分為兩個(gè)方面，第一是離職意向的影響因素，第二是從離職意向到離職行為的調節因素。
1.離職意向的影響因素。①個(gè)體因素。包括工作態(tài)度、工作激勵和工作成就感等內部心理過(guò)程相關(guān)的因素。②組織因素。包括薪酬福利、晉升與培訓、公司效益、工作條件等因素。③個(gè)體與組織匹配性因素。指個(gè)體偏好的氛圍和組織氛圍之間的匹配性，員工會(huì )在價(jià)值觀(guān)、道德氛圍、個(gè)性等方面去判斷組織與他個(gè)人的匹配性，如企業(yè)文化與公司傳統、人際關(guān)系等因素。④外部環(huán)境因素。包括勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、組織外工作機會(huì )、就業(yè)形勢等外界因素。當本行業(yè)人員供不應求、就業(yè)形勢相對比較好或組織外工作機會(huì )增多時(shí)都會(huì )導致員工產(chǎn)生離職意向。
2.離職的調節因素。①個(gè)體心理與外部環(huán)境支持因素。②個(gè)體經(jīng)濟支持因素。③組織支持因素。
二、影響離職意愿的關(guān)鍵心理因素
1.外部的心理預期。員工對未來(lái)的心理預期是離職意愿的預警器對外部的心理預期，即個(gè)體對外部人力市場(chǎng)的判斷，對改變工作、離開(kāi)組織所能獲得可能的收益的心理預期，當員工認為自己能在本組織外找到更有吸引力的工作機會(huì )很大，對外部的工作報酬有更高的期待時(shí)，員工的離職意愿會(huì )增強;如果員工對自身在外部尋找有吸引力工作的期望不高，員工不會(huì )選擇離職。
2.內部心理預期。員工對留在本組織內工作的心理預期——是否會(huì )有提升和事業(yè)發(fā)展的機會(huì )，自己的收入能否得到滿(mǎn)意的提高，能否通過(guò)與其他員工交換崗位、或由于他人的流出而得到更好的機會(huì )等等，決定著(zhù)員工的內部預期，當員工的內部預期很高時(shí)，離職的意愿就會(huì )比較低。
3.工作滿(mǎn)意。個(gè)體工作價(jià)值觀(guān)與組織提供的工作相互作用的結果，決定著(zhù)個(gè)體的工作滿(mǎn)意度的高低，當員工認為現有工作能夠提供自己所看重的價(jià)值時(shí)，員工對工作的滿(mǎn)意度就會(huì )增強;當員工認為工作不能提供他所看重的價(jià)值時(shí)，他對工作的滿(mǎn)意度就會(huì )下降;工作滿(mǎn)意與否，是員工離職的重要態(tài)度之一。
4.組織承諾。個(gè)體與組織的心理關(guān)系、個(gè)體對組織的投入程度，導致個(gè)體的組織承諾感強弱;員工對組織有深厚的感情，使員工忠誠努力而不愿離開(kāi)組織，組織的承諾就與離職呈負相關(guān)，組織的人力資源管理策略能夠提高員工的滿(mǎn)意度，降低員工對外部的心理預期，進(jìn)而影響員工的離職。相比而言，組織對降低員工外部預期的影響相當有限，組織所提供的富有競爭力的薪資和被員工認同的組織文化，可以在一定程度上降低員工的外部預期。
三、自愿離職對策分析及管理策略
1、在對員工個(gè)體的管理方面
�、偬峁┕胶侠淼�、有市場(chǎng)競爭力的薪酬福利，建立有效的激勵機制。在我國由于收入普遍偏低，收入差距成為員工看重的因素，即使在發(fā)達國家，薪資不是離職最重要的因素也是不可或缺的因素。薪資的競爭力體現為能否給員工高于同行業(yè)其它組織的待遇，組織對員工的薪金和福利是否關(guān)注，對于員工的穩定收入有沒(méi)有行動(dòng)和計劃，組織是否保證分配上的公平等等。第一，要讓企業(yè)內員工與同行業(yè)員工相比，其所獲薪酬是公平合理的。第二，要讓員工與公司內其他員工以及員工自己所做的貢獻相比，其所獲薪酬是公平合理的。
�、诮o員工以公平的晉升和發(fā)展機會(huì )。許多員工對薪資和待遇很滿(mǎn)意，但卻因為看不到未來(lái)可能出現的發(fā)展機會(huì )——尤其這種消極的預期是因為組織不公平的晉升制度和結果所導致的——而會(huì )選擇離開(kāi)企業(yè)。有沒(méi)有發(fā)展和升職的機會(huì )是一回事，而組織能不能公平提供機會(huì )和公平對待渴望發(fā)展的員工又是一回事，人們大都十分重視后者所帶來(lái)的心理體驗。
�、劢⑼晟频呐嘤柡吐殬I(yè)生涯發(fā)展體系。培訓是企業(yè)給予員工最好的獎勵，也是員工的一種福利。同時(shí)，培訓也是員工獲得晉升與自我發(fā)展的重要前提，在現代社會(huì )，科技日新月異，知識和技能的更新速度非�？�，員工在一個(gè)企業(yè)工作，不僅希望獲得物質(zhì)的回報，更希望自己可以得到可持續的更好的發(fā)展。一個(gè)不能提高員工的技能和能力，不能給員工提供可持續發(fā)展機會(huì )的企業(yè)是很難長(cháng)久的留住優(yōu)秀員工的。
�、芴嵘髽I(yè)和員工的效益、改善員工的工作和生活條件。企業(yè)不僅要致力于提升整體效益，也要提高員工的個(gè)人待遇，改善員工的工作和生活條件，從而提高員工整體的工作效率。如為居住地離公司較遠的員工提供班車(chē)或交通補貼，在上午和下午均提供十分鐘的員工休息與自由活動(dòng)時(shí)間等。
�、萃ㄟ^(guò)優(yōu)化工作設計，提高員工在工作中的參與度和成就感。企業(yè)應意識到知識員工對他們的工作的忠誠要高于他們對組織的忠誠。當所從事的工作越是具備重要性、完整性、多樣性、自主性和反饋性，員工的工作滿(mǎn)意度就越高。通過(guò)優(yōu)化工作設計可以使員工在工作中得到激勵、獲得成就感，從而降低離職率。工作設計可以采取以下三種措施：工作輪換、工作擴大化、工作豐富化。工作輪換，可給員工更多的發(fā)展機會(huì )，讓員工感受到工作的新鮮感和工作的刺激;使員工掌握更多的技能，增強員工的個(gè)人能力;增進(jìn)不同工作之間員工的理解，提高協(xié)作效率。工作豐富化，也叫充實(shí)工作內容，通過(guò)在工作內容和責任層次上的基本改變，使得員工對計劃、組織、控制及個(gè)體評價(jià)承擔更多的責任，增強員工對工作的參與度，是工作的一種縱向擴張。工作擴大化，旨在向員工提供更多的工作，即讓員工完成更多的工作量，是工作的一種橫向擴張。當員工對某項職務(wù)更加熟練時(shí)，提高他的工作量，同時(shí)相應地提高待遇，會(huì )給員工更大的成就感。
�、尥ㄟ^(guò)訪(fǎng)談法、問(wèn)卷法或觀(guān)察法了解員工真正的內在的需求。人才的需求在一定程度上表現出一種共同的趨向，但就單個(gè)的人才來(lái)說(shuō)，其需求往往體現出獨特的一面。了解人才獨特的、真正的需求，是留住人才的基礎。管理中一些錯誤的認識常常導致管理行為上的直接錯位，找不到問(wèn)題的根本所在，也就談不上有效地、針對性地滿(mǎn)足人才的需求了。因此，管理者采取各種有效的方法來(lái)真正了解員工的需求，客觀(guān)、主動(dòng)地觀(guān)察員工的表現、認真細致地傾聽(tīng)員工的談話(huà)，避免心理上的主觀(guān)偏差，這樣才能有的放矢地采取留人措施。