每年的這個(gè)時(shí)候，都是各個(gè)企業(yè)人才流動(dòng)的高峰期。而不少企業(yè)尋找人才，都會(huì )習慣性地先“往外看”，“外來(lái)的和尚會(huì )念經(jīng)”幾乎成為一種思維定式。

　　“眼睛向外”的辦法也不是不好。有時(shí)候是企業(yè)恰巧趕上某個(gè)市場(chǎng)機遇，等不及內部人才成長(cháng);有時(shí)候是企業(yè)暫時(shí)沒(méi)有能力培養出所需要的人才;有時(shí)候則是想在引進(jìn)人才的同時(shí)，引進(jìn)其他企業(yè)的現成經(jīng)驗……在這些情況下，到國內國外兩個(gè)市場(chǎng)去尋找經(jīng)驗豐富、已經(jīng)得到市場(chǎng)認可的優(yōu)秀人才，的確可以快速有效地緩解企業(yè)人才短缺問(wèn)題。

　　但外部引進(jìn)也有不好使的時(shí)候。就如同人體器官移植一樣，人才移植也可能出現“排異反應”，外來(lái)人才可能會(huì )對企業(yè)文化水土不服，出現南橘北枳的尷尬情況。而且，能挖來(lái)的人就可能被挖走，使用外部人才，難免擔心他會(huì )忽然“撂挑子”。 更重要的是，如果管理崗位老是從外部引進(jìn)人才，會(huì )傷了老員工的心，他們的工作積極性會(huì )受影響，企業(yè)凝聚力也會(huì )下降。

　　由此可見(jiàn)，企業(yè)人才建設不能一條腿走路，外部引進(jìn)必須與內部培養相結合。

　　從企業(yè)內部培養和提拔有能力、有發(fā)展潛力的員工，可以打通晉升通道，讓員工感到有奔頭，工作起來(lái)會(huì )更有勁。而且內部人才對企業(yè)文化更認同，對企業(yè)感情更深，往往忠誠度更高，更愿意與企業(yè)共克時(shí)艱。阿里巴巴創(chuàng )始人馬云就曾感慨，如今和他并肩創(chuàng )造一個(gè)又一個(gè)銷(xiāo)售額新高的，都是那些最早和他一起創(chuàng )業(yè)、曾經(jīng)被他挑剔某方面能力不足的“老人”，而那些高薪引進(jìn)的高端人才全都離開(kāi)了阿里巴巴。

　　當然，人才培養說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，做起來(lái)卻并不容易。要想培養出好人才，首先得有雙慧眼，善于發(fā)現人才。筆者曾聽(tīng)過(guò)這樣一個(gè)故事：新奧集團想開(kāi)發(fā)美國市場(chǎng)，接連高薪聘請了幾個(gè)經(jīng)驗豐富的職業(yè)經(jīng)理人，都不見(jiàn)起色。集團董事長(cháng)王玉鎖偶然發(fā)現自己的司機市場(chǎng)意識很強、主意特別多，就派他去美國試試，結果這名連英語(yǔ)都不太會(huì )的司機很快就交出了一份漂亮的成績(jì)單。在人際交往中，我們常常會(huì )下意識地走入“遠香近臭”的誤區——對身邊的人，由于經(jīng)常接觸，我們總是傾向于放大他的缺點(diǎn)，對他的優(yōu)點(diǎn)卻習以為常;而對日常接觸較少的人，我們則容易被他的優(yōu)點(diǎn)所吸引，忽視了他也可能有缺點(diǎn)。新奧集團的故事恰恰告訴我們，企業(yè)人才培養一定要有意識地走出這個(gè)誤區，要善于發(fā)現每位員工的長(cháng)處，包容他的短處。只要知人善任，人人都可能是人才。

　　此外，培養人才還要有耐心、舍得投入。不論是內部輪崗，還是送員工參加培訓，企業(yè)都要舍得花錢(qián)，而現實(shí)是，我國多數企業(yè)人才培養經(jīng)費占比遠遠低于產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)費。所謂十年樹(shù)木，百年樹(shù)人。人才培養需要一個(gè)過(guò)程，來(lái)不得半點(diǎn)急功近利。企業(yè)只有形成穩定的經(jīng)費投入機制，給予人才更為寬松的成長(cháng)環(huán)境，才能真正建立起有效的內部人才供應鏈。

　　正所謂“磨刀不誤砍柴工”，在培養人才上多花些精力、多下點(diǎn)功夫，雖然眼下花費多些，但長(cháng)遠看卻是物超所值。