只有勇于面對錯誤，敢于承認錯誤，善于改進(jìn)錯誤的人，才是可堪重用的人才。只有敢于提出批評，勇于合理修正，善于共同改進(jìn)的人，才是真疼孩子的父母。只有敢于批評指正，善于幫其調整，樂(lè )于助其成長(cháng)的人，才是能擔責任的領(lǐng)導。樹(shù)如此，人亦如此。育樹(shù)如此，育人亦如此。
經(jīng)濟學(xué)人智庫(EIU)發(fā)表的一份報告指出，一半以上的公司高層預期：人才缺乏將很快影響到公司績(jì)效表現。60%的企業(yè)不滿(mǎn)其公司人才的發(fā)展狀況，認為現有的發(fā)展速度無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)的重點(diǎn)業(yè)務(wù)需要。但事實(shí)上，只有5%的公司建立清晰的人才管理戰略，并有與之相匹配的實(shí)施與應用體系。
目前，中國的人力資源管理體系已經(jīng)基本建立，企業(yè)已將注意轉移至如何吸引優(yōu)秀的人才，并發(fā)揮其價(jià)值，即：迫切地需要人才管理體系的建設。例如：許多公司建立素質(zhì)模型體系、領(lǐng)導力發(fā)展體系就是其中的一個(gè)表現。估計這是未來(lái)五年內，中國人力資源發(fā)展的新趨勢，新階段。
但事實(shí)上，國內直接人才管理方面服務(wù)的公司少之又少，國內大部分咨詢(xún)公司以及人力資源軟件提供的服務(wù)，均是人力資源體系的內容，而非人才管理。例如：職位設計、薪酬結果設計、薪酬福利外包等均是人力資源管理。而素質(zhì)模型、人才測評、360度評估反饋則是屬于人才管理的范疇。顯然，真正從事人才管理內容開(kāi)發(fā)與服務(wù)的公司并不多見(jiàn)!對于許多公司而言，當是一個(gè)契機!
筆者認為企業(yè)的競爭也就是人才的競爭。在人才管理方面，首先要敢于引進(jìn)優(yōu)秀人才，對于各個(gè)崗位，要有明確的標準，只要能符合標準的人才，都積極引進(jìn)，提供一個(gè)公平、公正的平臺，給管理人員充分的權限，并且每個(gè)人都有考核制度，考核與收入掛鉤，做到獎罰分明。同時(shí)定期對管理人員進(jìn)行稱(chēng)職審核。
人才是企業(yè)的第一資本。“國際競爭，說(shuō)到底是綜合國力的競爭，關(guān)鍵是科學(xué)技術(shù)的競爭，科學(xué)技術(shù)的競爭實(shí)質(zhì)是人才的競爭。”隨著(zhù)社會(huì )主義現代化建設的不斷發(fā)展，科技的不斷進(jìn)步，市場(chǎng)競爭愈來(lái)愈激烈，企業(yè)對人才素質(zhì)的要求也愈來(lái)愈高，市場(chǎng)經(jīng)濟的競爭最終體現在人才的角逐上。誰(shuí)擁有一支高素質(zhì)的人才隊伍，誰(shuí)就有了成功的基礎。因此，當務(wù)之急，加強人才管理是企業(yè)管理創(chuàng )新的核心。
現代企業(yè)管理的重點(diǎn)從對物的管理轉到對人的管理是企業(yè)創(chuàng )新管理的一個(gè)重要趨勢，人既是管理的手段，又是管理的內容;既是管理的對象和客體，又是管理的主體和動(dòng)動(dòng)力�，F代企業(yè)管理的創(chuàng )新，科學(xué)管理體制的創(chuàng )立，歸根到底要靠一大批搞活大中型企業(yè)的將才、帥才來(lái)實(shí)現。針對我國企業(yè)的人才短缺、人員素質(zhì)不高等現狀，應尋求以下對策：加強人才管理，實(shí)行民主、科學(xué)的聘用制，造就一支高素質(zhì)的成熟的企業(yè)家隊伍。
各級領(lǐng)導應當真心實(shí)意的關(guān)心愛(ài)護下屬，善于對人才進(jìn)行感情投資。想讓優(yōu)秀的下屬留下來(lái)，聽(tīng)從你的指揮，拼命為你工作，就不能只靠強制和命令，還必須通過(guò)感情投資來(lái)激發(fā)他們的巨大潛能。凡是卓越的領(lǐng)導，都是善于對下屬進(jìn)行感情投資的領(lǐng)導。只有通過(guò)感情投資，才能使下屬感到自己受到了領(lǐng)導的重視與關(guān)愛(ài)，感受到心靈的溫暖，因而愿意踏實(shí)工作、盡己所能，充分發(fā)揮自己的潛在力量。
如果管理者只會(huì )把工作硬塞給下屬，而不給他們應有的權限。一旦工作不能朝他們想象的方向發(fā)展的話(huà)，他們就會(huì )安心不下，訓斥下屬，缺乏寬容，很難原諒下屬的錯誤。下屬跟著(zhù)這種領(lǐng)導干，總覺(jué)得有點(diǎn)提心吊膽，不敢放開(kāi)手干，因為怕犯了錯誤，而得不到起碼的一點(diǎn)諒解、久而久之必對工作失去熱情。
而膽怯的下屬遇上這樣的領(lǐng)導者就會(huì )畏縮不前，領(lǐng)導者不說(shuō)讓他干，他就不會(huì )在工作中主動(dòng)去干，因為這樣可以少犯錯誤。這樣一來(lái)，他們就根本無(wú)法發(fā)揮自己的能力，常會(huì )感到周?chē)目諝獠恍迈r，有一種憋悶感，有時(shí)候剛想表現一下，但因領(lǐng)導者的一句話(huà)，或同事的一點(diǎn)勸告，干脆全盤(pán)放棄，拍屁股走人。因此可以說(shuō)，寬容也是一則重要的用人之道。作為一個(gè)領(lǐng)導者必須要能想得開(kāi)，看得遠，從發(fā)展的角度考慮，從大局考慮，得饒人處且饒人，對人才要學(xué)會(huì )寬容。
筆者表示提升，是對員工卓越表現最具體、最有價(jià)值的肯定方式和獎勵方式，提升得當，可以產(chǎn)生積極的導向作用，培養向優(yōu)秀員工看齊和積極向上的企業(yè)精神，激勵全體員工的士氣。因此，領(lǐng)導在決定提升員工時(shí)，要做最周詳的考慮，以確保人選合適，提升還應講求原則，不能憑個(gè)人的喜好而濫用權力。
領(lǐng)導在提升員工時(shí)，千萬(wàn)要記�。翰还苣阆矚g他的個(gè)性也好，不喜歡也好，也不管他個(gè)性乖戾、孤僻也好，溫順柔和也好，都不必過(guò)多地考慮，而應把注意力集中在他們以前的工作業(yè)績(jì)上，誰(shuí)的工作業(yè)績(jì)好，誰(shuí)就是提升的候選人。這樣既激勵了被提升者，也激勵了其他人。
人才永遠是公司最寶貴的資產(chǎn)，而招聘正確的人是公司獲得優(yōu)秀人才的第一步。要記住，我不是為某個(gè)職位而招聘人，而是為整個(gè)公司在招聘人才。所以，價(jià)值觀(guān)非常重要。鑒別的關(guān)鍵有三點(diǎn)。一是他有沒(méi)有可被證實(shí)的業(yè)績(jì)，是通過(guò)什么途徑取得的-是在同一家公司取得成績(jì)，還是靠不斷跳槽取得業(yè)績(jì)。二是面試時(shí)他的回答方式，他講到了什么，沒(méi)有講到什么。三是背景調查，他是否是一個(gè)充滿(mǎn)熱情、非常進(jìn)取、能夠自我驅動(dòng)的人。
在招聘時(shí)，譚老師表示是4+1的方式。“4”是直接上司、人事經(jīng)理和同級別的其它一兩位經(jīng)理。如果不敏感的話(huà)，同等職位的同事也可以參加面試。“+1”是指更高一級的經(jīng)理。高一級的經(jīng)理可以說(shuō)“No”，但是他不能說(shuō)“yes”。他不會(huì )說(shuō)必須要招聘某一個(gè)人，但是他可以說(shuō)這個(gè)人我們不能要。此外，對公司而言，一定要有管理層梯隊培養計劃。讓更多有活力的人有機會(huì )進(jìn)入管理層，因為不管怎樣，公司都會(huì )有人員流失的情況發(fā)生。所以梯隊培養計劃能夠幫助公司做到業(yè)務(wù)的連續性、管理的連續性和企業(yè)文化的連續性，這對公司來(lái)說(shuō)很重要。
我們加強科學(xué)理論指導、推進(jìn)人才強國戰略、制定人才發(fā)展規劃、研究重大人才政策、實(shí)施重點(diǎn)人才工程、改革人才體制機制、團結吸引人才、加強人才工作統籌協(xié)調等等，無(wú)非是為了更好的管理人才、應用人才，為了促進(jìn)黨和國家的事業(yè)發(fā)展。譚老師表示總結經(jīng)驗、查找規律當然很有必要，但是創(chuàng )新人才管理工作更是忽視不得。
首先，人才管理的整體發(fā)展規劃要創(chuàng )新。這其中離不開(kāi)的就是科學(xué)理論的指導，要求我們用科學(xué)發(fā)展觀(guān)進(jìn)行規劃和部署，緊密的結合當前的實(shí)際工作情況，由近及遠、由表及比的設計、規劃，發(fā)散的思維培養方式和因地制宜的引入方式相結合，努力形成人才管理的良性循環(huán)模式。
其次，人才管理的培養方式要創(chuàng )新。一味的沉浸于呆板的、低端的思想教育理論模式中對人才的成長(cháng)是極為不利的。我們需要的是活潑的、靈動(dòng)的、對工作具有建設性和推動(dòng)性的實(shí)質(zhì)性人才。再高的科學(xué)技術(shù)水平也需要人才去開(kāi)發(fā)，再好的工作崗位也需要優(yōu)秀的任職者，人才培養不應該是復制、粘貼模式，而應該是創(chuàng )新模式。
再次，人才管理的應用方式要創(chuàng )新。
有句話(huà)說(shuō)的好，沒(méi)有帶不好的兵，只有不好的將。對于人才而言，就是需要黨和國家做好領(lǐng)頭雁。正所謂“人盡其才物盡其用”，優(yōu)秀的人才放錯了位置，也是人才資源的大大浪費。我們需要的是資源優(yōu)化配置，即當一個(gè)人任職某崗位的時(shí)候，在一定范圍內沒(méi)有人比他更能勝任此崗位，這樣才可以實(shí)現效益最大化。身為領(lǐng)頭雁，就要有指點(diǎn)江山的長(cháng)遠眼光。
在一個(gè)組織或團隊之中，不同的職業(yè)價(jià)值觀(guān)處于不斷的交匯融合之中，組織或團隊能否形成統一的職業(yè)價(jià)值觀(guān)，很大程度上影響著(zhù)整個(gè)企業(yè)的活力和生命力。統一的職業(yè)價(jià)值觀(guān)是指一個(gè)組織或團隊中被全體成員所共同認同的基本價(jià)值判斷，是團隊共同的奮斗目標和價(jià)值理念，它直接決定著(zhù)成員的思維風(fēng)格和行為方式。
當這種統一的價(jià)值理念被團隊成員充分認知、認同后，就能夠轉化為強大的凝聚力、向心力，就能夠統攬全員的思想和意志，使團隊成員在統一職業(yè)價(jià)值觀(guān)的引領(lǐng)下，基于組織肩負的職責和追求的目標，振奮精神，永葆高昂的斗志。企業(yè)應為員工設計不同的職業(yè)發(fā)展通道，如管理路徑、專(zhuān)業(yè)路徑、復合路徑三種，并根據員工的職業(yè)興趣、個(gè)人特性、素質(zhì)能力規劃不同的職業(yè)發(fā)展方向。同時(shí)，通過(guò)完善的培訓、輔導計劃，切實(shí)幫助員工快速成長(cháng)，實(shí)現個(gè)人與企業(yè)的雙贏(yíng)。