乍一看這標題，很多人可能以為我腦袋有問(wèn)題，怎么出了這么個(gè)題目?

　　和張顧嚴授課時(shí)候一樣，在課堂中，提到這個(gè)題目的時(shí)候，很多老總現場(chǎng)舉手。在他們或者是在絕大多數企業(yè)領(lǐng)導者看來(lái)。低收入和好員工是矛盾的。絕不可能和諧存在。

　　張顧嚴從大學(xué)畢業(yè)開(kāi)始，從基層物流管理做到集團總經(jīng)理，這個(gè)過(guò)程中，作為一個(gè)打工者，深刻感受到了，高收入對與一個(gè)職場(chǎng)人到底有多大的吸引力。但是，在你接觸越多，了解越多之后，你會(huì )發(fā)現。其實(shí)看似矛盾的兩個(gè)問(wèn)題，實(shí)際上并沒(méi)有你想想的那么對立。

　　在上我課程的過(guò)程中，很多老總就是抱著(zhù)一個(gè)非常明確的目的來(lái)的。如何實(shí)現非物質(zhì)的有效激勵。要知道，現在宏觀(guān)形勢并不樂(lè )觀(guān)，就業(yè)人員與崗位的期望不匹配，供求兩矛盾的前提下。多少企業(yè)老總，即使給了高工資，結果卻留不住人。人是企業(yè)的核心，沒(méi)人，再好的產(chǎn)品再好的商業(yè)模式也是毫無(wú)用處。

　　在這里，張顧嚴把非物質(zhì)有效激勵的板塊中，“低收入可以贏(yíng)得好員工”的部分內容，和大家分享。期望，在我們的人員招募和留用中，能給我們啟發(fā)。

　　在思考問(wèn)題之前，我們首先要記住一點(diǎn)，任何事情沒(méi)有對立的。低收入與好員工不是對立的。作為企業(yè)老總，永遠記得首先要不局限自己的思維。往往你看似對立的兩件事，實(shí)際上是可以相輔相成的。比如，員工的工資成本和企業(yè)的效益提升。

　　非常多的企業(yè)老總抱怨現在人員難招難留。給了高收入，也依然是朝三暮四，一不留神，人就走了。

　　其實(shí)，大道相通，我們在對員工進(jìn)行薪酬給予的時(shí)候，首先要想到，人沒(méi)有不貪的。既然是貪，那在收入方面，員工所期望得到的，永遠比你實(shí)際給予的要多。正如我們在選拔人才時(shí)候一樣，我們總是趨向于讓一個(gè)能力70分的人去做80分的活給70分的工資。

　　當你所給予的都是被人也能給與的時(shí)候，你就不能抱怨員工的忠誠度了。這就和包二奶一樣，為什么二奶的忠誠度不高，是因為當二奶無(wú)法從你身上獲得除錢(qián)意外的東西時(shí)，一旦有出價(jià)高的，她就立馬策馬揚鞭，絕塵而去。

　　既然說(shuō)到低收入，還要贏(yíng)得好員工，那張顧嚴提醒各位企業(yè)主們要思考了—除了收入之外，你能給什么?

　　在這里張顧嚴先給大家幾個(gè)真實(shí)的案例。

　　案例一，張顧嚴畢業(yè)兩年多，還在職場(chǎng)網(wǎng)上爬的時(shí)候。我的一個(gè)同學(xué)給我講了他的一個(gè)親身經(jīng)歷。這同學(xué)在一家只有十多個(gè)人的小公司工作。但是公司決策失誤，各種原因湊在一起，公司開(kāi)不下去了。他們老板開(kāi)了會(huì )，準備好聚好散。結果他們前臺一個(gè)小姑娘打了個(gè)電話(huà)，結果兩個(gè)小時(shí)候，幾個(gè)人過(guò)來(lái)，把公司收購了。原班人馬不變，主業(yè)內容不變。后來(lái)才知道。原來(lái)這幾個(gè)人是前臺小姑娘的父親公司的人。這前臺父親自己開(kāi)有好幾個(gè)企業(yè)。前臺是剛畢業(yè)自己出來(lái)感受生活。結果這公司的氛圍好。老板和下屬就哥們一樣。小姑娘打電話(huà)給他父親說(shuō)，難得遇到這么多合得來(lái)的。老板對員工也好，一群人都像朋友一樣。舍不得這個(gè)環(huán)境。

　　從這個(gè)案例中，我們不去吹毛求疵的探討什么公司開(kāi)不下去的原因。張顧嚴就事論事的討論下，為什么員工會(huì )讓自己父親買(mǎi)下公司?你會(huì )發(fā)現，人最大的就是歸屬感。人要出生在家庭中，在成長(cháng)中要尋找合適的人組成合適的家庭。你會(huì )發(fā)現，歸屬感是一切生物所必須的一種情感。有句話(huà)叫“狗不嫌家貧、子不嫌母丑”。為什么會(huì )這樣。是因為，狗在貧家，子在丑母家都會(huì )有歸屬感。這是馬斯洛需求中最基礎的安全感。

　　作為我們企業(yè)，我們是否讓員工感受到安全感和歸屬感?我遇到過(guò)很多的企業(yè)領(lǐng)導者，總是感覺(jué)企業(yè)是我的，公司是我的。做任何事情都是為我獨尊，遇到下屬問(wèn)題，一發(fā)脾氣，最常說(shuō)的就是“干不好就滾蛋”。張顧嚴提醒領(lǐng)導者換位思考下，在一個(gè)隨時(shí)可能滾蛋的公司里，你拿著(zhù)再多錢(qián)也不放心，為什么?一滾蛋就什么都沒(méi)了!

　　案例二：除收入外，優(yōu)秀的人才最關(guān)注什么?

　　現在非常多的年輕人，在畢業(yè)之后投身到銷(xiāo)售隊伍中。對于銷(xiāo)售，我們最關(guān)注的是兩個(gè)部分，底薪和提成。在我們調查發(fā)現。其實(shí)有非常多的外企，他的基礎薪資遠不如國內企業(yè)所給的多。但是外企的基礎薪資少，人員流動(dòng)率卻相對小;國內企業(yè)基礎工資多，流動(dòng)率卻非常大。這是為什么?

　　張顧嚴也為部分外國企業(yè)做培訓，在了解他們的整個(gè)薪酬體系之后。我們不得不感嘆國內企業(yè)需要進(jìn)步的空間很大。作為快消行業(yè)，其實(shí)跑市場(chǎng)盯終端，是個(gè)累活，甚至是很多大學(xué)生所不希望去干的活。但是聯(lián)合利華作為知名快消企業(yè)，卻又有無(wú)數期望在銷(xiāo)售行業(yè)中成長(cháng)成就自己的年輕人不斷涌入。為什么?那就是成長(cháng)空間。

　　“我們并不以產(chǎn)品的質(zhì)量贏(yíng)得競爭，而是以人的素質(zhì)贏(yíng)得競爭。在所有企業(yè)爭相國際化的環(huán)境里，要想成功就必須依靠高質(zhì)量的人才。高質(zhì)量的產(chǎn)品只是高素質(zhì)人才的必然結果。”聯(lián)合利華大中華區總裁薄睿凱(FrankBraeken)說(shuō)，“對于聯(lián)合利華來(lái)說(shuō)，高素質(zhì)人才的最重要條件是國際化，我們在全世界吸引最優(yōu)秀的人才加入聯(lián)合利華。然而，在留住人才和繼任培養方面，聯(lián)合利華是世界上做得更好的一個(gè)公司。”

　　“對于每一位員工來(lái)說(shuō)都應有發(fā)展的機會(huì )，但我們還應該做到的是，盡早發(fā)現高潛質(zhì)的經(jīng)理人。聯(lián)合利華每年要確定20%最有潛力的經(jīng)理人進(jìn)行強化培養。給他們最有挑戰性的工作和機會(huì )。”薄睿凱說(shuō)。

　　我們會(huì )發(fā)現，從員工進(jìn)來(lái)就不停的灌輸職業(yè)成長(cháng)規劃，給與必要的培訓與遠景規劃。會(huì )讓很多對自己未來(lái)有憧憬的人更加的認同企業(yè)。

　　張顧嚴給你的建議是，當你把你的員工當成打工者。你就不能怪你的員工目光短淺，唯利是圖，一切向“錢(qián)”看。

　　案例三：給足你員工面子。

　　中國人自古有句話(huà)“人要臉樹(shù)要皮”。

　　多少人不是為了面子活著(zhù)?

　　吳三桂沖冠一怒為紅顏，不是為面子?女人被人欺負，這還不得報仇?

　　項羽力拔山兮氣蓋世，堂堂西楚霸王有船不遁，為何?“無(wú)顏面對江東父老”!

　　人活一口氣，樹(shù)活一張皮，都是面子。中國人最終面子，而少重里子。

　　既然知道，那就不妨從人性看看。怎么做，更好!

　　張顧嚴一個(gè)學(xué)員，公司在杭州最高檔的寫(xiě)字樓，但是行政的工資卻只有兩千多。這行政每年都旁敲側擊的說(shuō)要走。但是不漲薪水，干了三年依然沒(méi)走。這學(xué)員問(wèn)張顧嚴，為何?我告訴他，年輕人，好面子，幾個(gè)畢業(yè)沒(méi)多久的同學(xué)一湊，你在哪上班?世貿中心!這話(huà)一說(shuō)，自豪油然而生。每月只要能吃的上飯，這面子多大!現在人，有多少人辛辛苦苦不是為“面子”。只要這工資不至于讓這員工吃不上飯，露宿街頭，基本上就差不多。女孩子，高檔寫(xiě)字樓，出出進(jìn)進(jìn)，一副白領(lǐng)麗人的打扮，別人是看不出你每月工資卡到底進(jìn)了多少錢(qián)!

　　正如《一代宗師》中宮老的一句話(huà)：這一輩子，有些人成了面子，有些人成了里子。

　　喬幫主的蘋(píng)果公司可謂這方面給“面子”專(zhuān)家。蘋(píng)果的門(mén)店人員收入，比同類(lèi)型公司都低。但是卻能讓多少年輕人趨之若鶩。為何?

　　兩點(diǎn)給足了面子。

　　第一、溫馨的歡迎。在培訓開(kāi)始，就是最熱烈的歡迎。當新員工進(jìn)入會(huì )議室。所有在場(chǎng)經(jīng)理和培訓師都站起來(lái)鼓掌，給予最熱烈的歡迎。這么盛大的場(chǎng)面，讓這些初出茅廬的孩子們不知所措。多么熱烈，偉大的公司，偉大公司的偉大經(jīng)理們，偉大公司偉大經(jīng)理們熱烈的掌聲。太有面子了。太感動(dòng)了。“我的手每次都能拍腫”-負責蘋(píng)果員工培訓近十年的MichaelDow.說(shuō)。

　　不一樣的關(guān)注產(chǎn)生不一樣的歸屬感。正如孩子為什么會(huì )在父母面前哭鬧，女人會(huì )在自己男人面前無(wú)理取鬧，是一樣的道理。因為只有父母才會(huì )給“面子”哄小孩;自己的男人才會(huì )給“面子”允許自己無(wú)理取鬧。如果給別人，可能一大耳刮子早上去了�？夏懿坏�“面子”，臉都沒(méi)了!

　　第二、讓你員工變得高尚。

　　人之所以渾渾噩噩，記住，是因為沒(méi)有目標和夢(mèng)想。你會(huì )發(fā)現你身邊的人，當一個(gè)人有夢(mèng)想的時(shí)候，他即使身無(wú)分文，走路也是昂起頭;但是沒(méi)有夢(mèng)想和遠景的時(shí)候，哪怕錦衣足食，也會(huì )兩眼無(wú)光，不知道生活的意義。

　　對于剛畢業(yè)沒(méi)幾年的大學(xué)生，最大的“面子”就是擁有一個(gè)讓自己想起來(lái)就自豪的夢(mèng)想，干著(zhù)一份自己想起來(lái)就高尚的工作。

　　蘋(píng)果公司的員工，進(jìn)公司第一天起，最�？M繞在耳邊的一句話(huà)就是“豐富人們的生活”。這個(gè)理念非常深刻的扎根于員工的額腦海中。使他們相信，自己做的事情遠比賣(mài)手機或者修電腦更偉大。

　　正如所有偉大的企業(yè)，都會(huì )有一群埋頭苦干，好不抱怨的員工一樣。你企業(yè)是否能夠給予員工足夠的理想和未來(lái)期望。是你的員工是否能夠堅持的很重要一個(gè)原因。

　　張顧嚴送給各位朋友一句話(huà)。人們覺(jué)得自己是在追求崇高目標的時(shí)候，他們就不會(huì )那么在乎錢(qián)了。

　　當然，你要有能讓員工足以信任的理想，首先是作為企業(yè)老總自己，要有理想，要為公司持續的貢獻，不斷的強化自己的企業(yè)愿景，不斷的思考自己企業(yè)存在的意義和價(jià)值。

　　因為當你如果只在乎賺多少錢(qián)而忽視企業(yè)價(jià)值的時(shí)候。你的員工一定會(huì )唯利是圖。

　　以上兩點(diǎn)，希望各位企業(yè)領(lǐng)導者在進(jìn)行人才選育的時(shí)候參考一下。因為當收入成企業(yè)留住員工的唯一手段時(shí)候，就離員工離職不遠了。

　　最后，張顧嚴提醒，沒(méi)有人會(huì )不在乎工作的合理收入，也沒(méi)有人能被僅僅的高收入留住。合理的收入和適當的人性關(guān)懷，是企業(yè)留住員工并且使其不斷創(chuàng )造績(jì)效的必要前提。