“我們能做的就是把賭注押在我們所選擇的人身上。因此，我們的全部工作就是選擇適當的人。”招聘環(huán)節在人力資源管理中首當其沖，若是錯誤雇傭一個(gè)人所付出的成本往往是其薪資的三到五倍。那么，身為企業(yè)HR如何選擇崗位匹配度高、業(yè)績(jì)突出的人選呢?

　　勝任力模型是人員招募與選拔參照的重要依據

　　張敏表示，人力資源管理的核心理念是對“人才”的重視，那么關(guān)于什么是“人才”的問(wèn)題就至關(guān)重要，而這個(gè)選人標準影響著(zhù)人力資源工作的各個(gè)模塊，特別是招聘。人員招募與選拔參照的重要依據是勝任力模型，如果企業(yè)希望推行人才管理，或希望在招聘工作中有所突破，那么構建符合你企業(yè)實(shí)際情況與發(fā)展需求的崗位勝任力素質(zhì)模型是重中之重。

　　勝任力可定義為個(gè)人完成在組織中的某個(gè)角色而需具備的內在技能、知識、個(gè)人品質(zhì)和能力，由此幫助組織實(shí)現戰略目標。同時(shí)這些因素的綜合也是評判優(yōu)秀行為和卓越表現的準繩。

　　勝任力是工作表現背后所蘊涵的個(gè)人能力和行為總和，每項選拔工作都針對某個(gè)或多個(gè)勝任力，那么選拔流程的有效性和效率自然就會(huì )提高。以勝任力為標準評估、選擇應聘者，由此發(fā)現、開(kāi)發(fā)、安排與崗位相適應的評估和面試方式，有利于招聘決策的正確性，招聘到最適合空缺崗位的人選。

　　在勝任力模型的建立和應用方面，張敏與HR們分享了以下觀(guān)點(diǎn)：

　　1、分析企業(yè)戰略及文化，在特定的企業(yè)環(huán)境中，提煉需要貫徹體現的勝任力要求;

　　2、從各崗位的職能要求出發(fā)，在具體的工作崗位中，通過(guò)借鑒行業(yè)經(jīng)驗形成勝任力要求;

　　3、細化各項勝任力要求對應的行為指針，需體現職能差異;

　　4、針對崗位匹配的勝任力指標進(jìn)行配分核算，確保與崗位價(jià)值的一致性。

　　張敏介紹，企業(yè)通常用冰山模型描述勝任力的構成。知識與技能屬于表層的勝任力特征，表露于水面之上，很容易發(fā)現;社會(huì )角色、自我概念、人格特質(zhì)和動(dòng)機等，屬于能力、態(tài)度與意識類(lèi)深層的勝任力特征，隱藏在水下，很難發(fā)掘與描述。那些深藏的、內隱的特征往往是決定人們的工作行為及績(jì)效結果的關(guān)鍵因素。其中，“水上部分”包括基本知識、基本技能，是人力資源管理中人們比較重視的方面，它們相對來(lái)說(shuō)比較容易改變和發(fā)展，識別起來(lái)也比較容易見(jiàn)成效。而“水下部分”包括內驅力、自我形象、個(gè)性和價(jià)值觀(guān)等，這方面處于冰山的最下層，是比較難于評估和改進(jìn)的。但在人才選拔中，這部分內容卻最具有選拔的預測價(jià)值，同時(shí)它也是“水下冰山理論”的核心內容，是值得HR深入學(xué)習并挖掘的。