人才是企業(yè)之魂，活力之本。在當前信息化、全球經(jīng)濟一體化、經(jīng)濟飛速發(fā)展、人才相對短缺的形勢下，民營(yíng)企業(yè)(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“民企”)的競爭核心是人才的競爭，人力資本逐步演變?yōu)槠髽I(yè)第一資本。所以說(shuō)，人才戰略是民企發(fā)展戰略的核心，企業(yè)的競爭，從根本上說(shuō)已經(jīng)演變到對人才的競爭上來(lái)。
一、民企調整人才戰略迫在眉睫
按照往年的常規，春節之前的職場(chǎng)都是很穩定的，很多人即使想跳槽都會(huì )等到春節后。但是2013年不一樣了：元旦剛過(guò)，“離職潮”就提早到來(lái)，這讓很多民企的HR措手不及，一位HR不禁感慨：“年終獎也拴不住‘90后’”。
不可否認，一些新生代的員工有些浮躁，他們沒(méi)有經(jīng)濟壓力，對薪資和工作環(huán)境要求更高，但其成為“跳槽客”也有企業(yè)方面的原因，新一代求職者是未來(lái)企業(yè)高素質(zhì)人才的源頭，其需求和價(jià)值觀(guān)是時(shí)代變化、職場(chǎng)變化的體現，民企應予以重視。
民企人才戰略面臨的挑戰還有如下幾個(gè)問(wèn)題：民企接班人的培養、企業(yè)高管的價(jià)值取向、企業(yè)領(lǐng)導人自身的學(xué)習等等，這些都是目前民企人才戰略中所面臨的嚴峻挑戰，一旦解決不好，辛苦創(chuàng )辦的企業(yè)可能就會(huì )面臨生死考驗!因此，企業(yè)要適應時(shí)代變化，加快人才戰略調整，否則不利于民營(yíng)企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展。
二、民企發(fā)展戰略指引下的人才培養
楚漢之中，劉邦打敗項羽的原因之一是他具備把握賞罰分寸的能力，他的下屬中，張良擅長(cháng)謀劃全局、蕭何善于統馭全局、而韓信具有很強的執行能力，他們各自發(fā)揮自身特長(cháng)，擁有這四種人才的漢軍終能一戰定乾坤。
反觀(guān)一些民企擁有為數眾多的“將軍”，老板總是希望他們能文能武，可獨自統領(lǐng)完成整個(gè)過(guò)程�，F實(shí)中，“將軍們”經(jīng)常把握不住賞罰的分寸，導致民怨不絕于耳;他們常常進(jìn)行武裝割據，使企業(yè)內部幫派林立;他們的策略更多關(guān)注眼前收益，卻喪失了企業(yè)長(cháng)遠利益。
一個(gè)有擴張意愿的企業(yè)，應該積極建立這四種人才的招募培養機制，在此基礎上，再去探討，他們到底是做財務(wù)、人力資源，還是生產(chǎn)、銷(xiāo)售等工作。無(wú)論是薪資、福利、培訓等等，都必須圍繞企業(yè)戰略下的人才戰略去開(kāi)展。比如說(shuō)，企業(yè)要實(shí)行區域擴張戰略，那么在委派人員時(shí)要看看缺少哪種人才，如果是缺少“蕭何式”的人才，那就把工資、福利、培訓等偏向于這類(lèi)人才，以招募到更優(yōu)秀的人才來(lái)支持區域擴張戰略的實(shí)施，以此例推。
三、民企人才戰略導引下的激勵機制
《左傳》曹劌論戰中談到，“小大之獄，必以情”是贏(yíng)得戰爭的前提之一。同樣，企業(yè)對員工的賞罰分明也是極其重要的，員工激勵是當前民營(yíng)企業(yè)應該重點(diǎn)研究的議題。有的民企HR認為，“重賞之下，必有勇夫”，認為高薪酬就能擁有人才、留住人才。
但民企HR容易忽視的是，薪酬、獎金、辦公環(huán)境、住房都只是保健因素，而不是激勵因素。只有提供員工發(fā)展的機會(huì )，才是最佳的激勵因素。所以有些民企為把員工培養成為行業(yè)精英，不惜重金送員工攻讀碩士、MBA、博士學(xué)位，確是明智之舉。民企實(shí)施項目經(jīng)理管理制度，也能夠極大調動(dòng)專(zhuān)業(yè)人士和管理人士的積極性。
企業(yè)的激勵因素不僅在于物質(zhì)鼓勵，還在于精神鼓勵�，F在，很多外企十分重視員工的內部溝通，經(jīng)常通過(guò)談話(huà)、電子郵件、企業(yè)內刊、座談會(huì )等形式，保持與員工的密切溝通。民企也可參照此法進(jìn)行實(shí)踐。
四、民營(yíng)企業(yè)需重視戰略性人力資源規劃
一家大型民企負責人力資源部門(mén)的副總裁被迫要面對以下難題——在三到五年內，公司將要面臨沒(méi)有領(lǐng)導型人才的窘境，情況已經(jīng)嚴重到公司目前甚至都沒(méi)有足夠的領(lǐng)導型人才來(lái)發(fā)展業(yè)務(wù)。
人才問(wèn)題總是讓企業(yè)頭疼。面對民企用工荒的問(wèn)題，筆者認為：戰略規劃方為上策。戰略人力規劃遠不僅是處理眼前的人才需求，而是著(zhù)眼于長(cháng)期的人才需求，這些人將處于企業(yè)關(guān)鍵位置，且能支持組織的整體業(yè)務(wù)戰略運行。這些人對企業(yè)的意義非同小可。這里面還涉及了對未來(lái)人才需求的預測，對內部、外部人才供應的評估，對可能影響到人力供需的各種因素進(jìn)行檢查。這里的關(guān)鍵在于，戰略人力規劃是幫助企業(yè)決定于何時(shí)何地、如何找到合適的人才，特別是如何找到適用于企業(yè)核心位置的人才。
有遠見(jiàn)的民企都明白戰略人力規劃的重要性，也在其中投入了足夠的時(shí)間和資源�，F在，許多民企都已經(jīng)有所行動(dòng)了。民企努力將戰略人力規劃與企業(yè)的業(yè)務(wù)計劃聯(lián)系在一起。因此，戰略人力規劃能得到高管層的支持，與組織的整體業(yè)務(wù)計劃相契合。它不僅為企業(yè)解決組織層面上的人才問(wèn)題，也為各個(gè)部門(mén)解決人才問(wèn)題。
戰略人力規劃的“終極目標”是顯而易見(jiàn)的：填補關(guān)鍵人才的空缺，保證在企業(yè)里，在合適的位置上，在合適的時(shí)間里，有合適的人各司其職。在這個(gè)競爭越發(fā)激烈、全球化程度越來(lái)越高、越來(lái)越多元化的人力市場(chǎng)里，民營(yíng)企業(yè)在人才需求方面的規劃以及其表現，必定是決定其成功或者失敗的重要因素。
五、民營(yíng)人才戰略變革：形成組織的智慧
多少年以來(lái)，中國民營(yíng)企業(yè)就被一個(gè)情節困擾著(zhù)，那就是進(jìn)入世界五百強。當聯(lián)想以168億美元的營(yíng)收位列第499位時(shí)，業(yè)界都在思索，為什么最先進(jìn)入500強的不是海爾或者其他企業(yè)?究竟是什么讓聯(lián)想進(jìn)入了五百強?聯(lián)想到底強在那里?
事實(shí)上，聯(lián)想通過(guò)革新它的人才戰略，從企業(yè)家智慧時(shí)代進(jìn)入組織智慧時(shí)代，建立企業(yè)卓越的團隊機制，才出現在世界五百強榜單上。從這個(gè)角度講，聯(lián)想與其他任何企業(yè)一樣，離開(kāi)了聯(lián)想的團隊，聯(lián)想肯定不會(huì )有今天。聯(lián)想的團隊是這樣的：聯(lián)想的CEO是從戴爾過(guò)來(lái)的，聯(lián)想的高管中，有三分之一來(lái)自海外。
在組織智慧時(shí)代，民營(yíng)企業(yè)家將不再是企業(yè)的唯一權威標志，團隊將代替明星企業(yè)家，展示一個(gè)企業(yè)的組織智慧。所以，我們的民營(yíng)企業(yè)，要根據企業(yè)戰略發(fā)展的需要，不斷整合外部人力資源，不斷重塑內部人才基因，從而在企業(yè)的每個(gè)戰略階段，都能夠迅速整合有競爭性的團隊，展現出組織的智慧，只有這樣的民營(yíng)企業(yè)才能夠一路奔跑!
民營(yíng)企業(yè)的形成與發(fā)展，是促進(jìn)中國經(jīng)濟高速增長(cháng)的不可忽略的力量。但民營(yíng)企業(yè)要持續發(fā)展，做大、做強、做長(cháng)，實(shí)施人才戰略管理是必不可少的，這也是創(chuàng )造企業(yè)永續經(jīng)營(yíng)的核心競爭力的重要途徑。