企業(yè)的競爭首先是人才的競爭，人才危機對企業(yè)系統的總體目標和利益構成威脅而導致緊張的狀態(tài)。人才流失的危機管理目標就是變危險為機遇，使企業(yè)越過(guò)陷阱進(jìn)入新的發(fā)展階段。因此，企業(yè)應建立人才流失的危機管理制度。

　　一、危機管理的含義

　　由于研究的角度差異，不同學(xué)科對危機的含義有不同的定義。危機管理理論認為：危機是事物的一種不穩定狀態(tài)，在危機到來(lái)時(shí)，當務(wù)之急是要實(shí)行一種決定性的變革。企業(yè)管理學(xué)認為：危機是一種決策形勢，在此形勢下，企業(yè)的利益受到威脅，任何拖延可能會(huì )失控而導致巨大損失。組織行為學(xué)認為：危機是組織明顯難以維持現狀的一種狀態(tài)。眾所周知，危機的發(fā)生必然會(huì )導致組織管理系統內部的無(wú)序和系統失衡，從而影響組織的管理績(jì)效。實(shí)施危機管理可以保證組織系統在相對穩定的環(huán)境下運行，也可使組織實(shí)現漸進(jìn)式的管理變革，促進(jìn)組織興旺發(fā)達。實(shí)施危機管理是提高組織管理水平的必需，歷史和現實(shí)已經(jīng)證明，缺乏危機意識必然會(huì )導致管理水平低下。實(shí)施危機管理是防止組織老化，使組織之樹(shù)常青的關(guān)鍵。危機管理指在當今企業(yè)競爭激烈、危機四伏時(shí)期，企業(yè)家要樹(shù)立危機意識，時(shí)時(shí)注意與各方面進(jìn)行有效的溝通交流，努力克服自身缺點(diǎn)和消除對企業(yè)不利的各種影響，以防患于未然，因為有些小事件、小缺點(diǎn)、小災害有時(shí)足以毀掉一個(gè)企業(yè)。豐田公司的一位高級管理人員說(shuō)：“我們不應使用全面質(zhì)量管理，因為這種管理充其量只能讓缺點(diǎn)減至10%，如果我們生產(chǎn)400萬(wàn)輛汽車(chē)的話(huà)，便會(huì )有40萬(wàn)人購得一輛有毛病的車(chē)，這是生產(chǎn)商和用戶(hù)之間的最大危機，而推行無(wú)缺點(diǎn)管理則會(huì )消除這種現象”。為了實(shí)行危機管理，有的企業(yè)設立了危機小組，定期及時(shí)地制定危機防止計劃。

　　二、企業(yè)危機管理的成功范例

　　新加坡航空公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“新航”)是實(shí)行危機管理的成功典范。“新航”公司在短短的20年中由“名不見(jiàn)經(jīng)傳”一躍而成為利潤居世界之首的航空公司，在1991年，旅游業(yè)受到經(jīng)濟不景氣和海灣戰爭的嚴重打擊，許多航空公司赤字連連，全世界最大的兩家航空公司——美國航空和聯(lián)合航空分別虧損2.4億和3.3億美元。唯“新航”一枝獨秀，營(yíng)業(yè)收入增長(cháng)9%，達30億美元，創(chuàng )5.3億美元的利潤。“新航”取得如此成就，重要的一點(diǎn)就是該公司推行了危機管理。“新航”國內沒(méi)有航線(xiàn)，得不到政府的補貼，只有靠自己開(kāi)拓國際市場(chǎng)。目前“新航”雖躋身世界級航空公司之林，可當年靠自己求生存的危機意識仍然存在。“新航”危機管理的關(guān)鍵一點(diǎn)就是時(shí)時(shí)關(guān)注顧客的抱怨，及時(shí)發(fā)現危及企業(yè)聲譽(yù)的一切要素，并加以控制。

　　三、面向人才流失的危機管理

　　目前，人才的流失問(wèn)題日益困擾企業(yè)管理者，人才流失對企業(yè)來(lái)說(shuō)是一種危機。經(jīng)濟學(xué)“帕金森”定律即所有企業(yè)從成立之日起就日漸傾頹，也就是說(shuō)，所有企業(yè)存在的最重要職能便是防止老化。隨著(zhù)社會(huì )和經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的生存威脅越來(lái)越大，遇到的人才流失危機越來(lái)越多。因此，要防止企業(yè)老化，就必須在企業(yè)中實(shí)施和加強危機管理。人才解危指在分析影響人才危機的因素后，采取相應措施，改善人才狀況，解決危機。通常采用的方法有：外部招聘企業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人，這對解決人才危機快速有效。此外，通過(guò)內部培養及提升、職工培訓、建立激勵機制等多種手段，從而擺脫企業(yè)人才危機。

　　一般來(lái)說(shuō)，影響企業(yè)人才流失的因素有三，一是工資及福利待遇，二是企業(yè)領(lǐng)導層狀況，三是自我價(jià)值能否實(shí)現。在這三個(gè)因素中，工資及福利待遇是一個(gè)重要因素，它能滿(mǎn)足人們維持生存的基本需要，尤其是在我國現階段工資普遍不高的情況下，高工資高福利的確是一個(gè)誘人的條件，但已不是決定人才去留的關(guān)鍵因素，關(guān)鍵因素是后兩點(diǎn)。首先是企業(yè)領(lǐng)導層的狀況對員工的影響力。一個(gè)有膽識、有遠見(jiàn)、團結奮進(jìn)的領(lǐng)導層是吸引人才的“磁力源”;一個(gè)尊重員工、關(guān)心員工、切實(shí)解決員工困難的領(lǐng)導層是穩定人才的“粘合劑”;一個(gè)信任員工、知人善任、任人唯賢的領(lǐng)導層是激勵人才的“催化劑”。這樣的領(lǐng)導層無(wú)疑具有招賢納才的無(wú)窮魅力，即使眼前條件艱苦一點(diǎn)、福利差一點(diǎn)、工資低一點(diǎn)，但人們能看到美好的前景，保持對企業(yè)的良好信念。相反，如果領(lǐng)導層任人唯親、趨利若鶩，員工怎么會(huì )對企業(yè)產(chǎn)生信心呢?勢必造成人才大量流失的局面。其次是關(guān)于自我價(jià)值實(shí)現的問(wèn)題。企業(yè)員工在滿(mǎn)足了一定的生存需要后，還希望承擔具有發(fā)展性、挑戰性的工作，以獲得成就感，實(shí)現自我價(jià)值。如果員工不能在工作中獲得成就感，就會(huì )產(chǎn)生失落感，這種失落感驅使人們離心離德甚至要重新尋覓一塊能施展拳腳的新天地。通過(guò)研究發(fā)現，人的自我價(jià)值實(shí)現有兩種重要方式：一種是在平凡的工作中發(fā)現生活的意義，另一種是通過(guò)出色的工作來(lái)實(shí)現人生價(jià)值。因此，每位員工為實(shí)現自我價(jià)值都有努力工作的愿望，關(guān)鍵在于領(lǐng)導如何激發(fā)，如何引導，以把員工的這種愿望時(shí)時(shí)轉化為干好本職工作的動(dòng)力。在這方面，進(jìn)行人才流失的危機管理就尤為重要了。在企業(yè)中應注重人與組織的高度匹配，任人唯賢，如，即使是剛畢業(yè)的大學(xué)生也可以擔當管理重任，表現突出的工人和自學(xué)成才的設計人員都可獲得晉級和提升，以此認可員工的自身價(jià)值，調動(dòng)起全體員工的積極性。企業(yè)要堅持在普通員工中發(fā)現培養人才，并力求把每一位員工放在能充分發(fā)揮其所長(cháng)的位置上。曾有一位有名的總經(jīng)理說(shuō)，企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品因為珍貴被稱(chēng)為“軟黃金”，而員工才是“真黃金”。

　　把危機管理作為一種管理方法來(lái)研究和運用，是近幾年才引起國內外學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的重視。危機管理是以市場(chǎng)競爭中危機的出現為目標，分析企業(yè)危機產(chǎn)生的原因和過(guò)程，研究應付危機的規則方法和企業(yè)反危機行為機制，探討企業(yè)預防危機的手段和策略等等理論問(wèn)題的一門(mén)新的學(xué)科。企業(yè)人才流失危機是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中普遍存在的一種現象，盡管其發(fā)生的概率較小，但對企業(yè)的影響極大。研究企業(yè)危機，就是要從以往失敗的例子中總結經(jīng)驗和教訓，探討企業(yè)危機行為規律，幫助企業(yè)及時(shí)發(fā)現危機和預防危機，增強企業(yè)的競爭力和應變力，使我國企業(yè)在國際市場(chǎng)競爭中先站穩腳跟求生存，再不斷發(fā)展和壯大�？傊�，危機是市場(chǎng)經(jīng)濟下企業(yè)競爭的必然產(chǎn)物。與其等問(wèn)題出現后再來(lái)想辦法解決，還不如預先采取防范措施。