人才識別與培養越來(lái)越成為企業(yè)能否持續發(fā)展的內在驅動(dòng)力。由過(guò)去企業(yè)重視個(gè)人績(jì)效的評估，到重視勝任能力(Competency)的評價(jià)，現在越來(lái)越多的企業(yè)關(guān)注提前識別高潛力人才，并進(jìn)行針對性培養。那么什么是高潛力人才，如何識別，以及如何培養?

　　管理學(xué)家勞倫斯-彼得提出，“在一個(gè)等級制度中，每位員工趨向于上升到他/她所不能勝任的職位”。言外之意，職場(chǎng)中的每個(gè)人窮盡一生能夠晉升到多高層級職位是不同的，即每個(gè)人的發(fā)展潛力是不同的。潛力(Potential)不同于勝任能力，也不同于個(gè)人績(jì)效，它是對未來(lái)個(gè)人發(fā)展的一種預測。當我們評估一個(gè)人的發(fā)展潛力時(shí)，需要有一個(gè)明確的職位目標，比如“他是否具備成為金融領(lǐng)域資深專(zhuān)家的發(fā)展潛力”，“他是否具備成為CEO的發(fā)展潛力”。而績(jì)效和勝任能力的評價(jià)基本上都是基于當前職位的要求進(jìn)行評價(jià)的。在目前崗位或情景下業(yè)績(jì)出色、能力出眾，并不代表其在更高一個(gè)崗位上做出出色業(yè)績(jì)，工作績(jì)效、勝任能力只是對當前狀態(tài)的評估。

　　評價(jià)潛力

　　那么如何對潛力進(jìn)行評價(jià)和預測呢?為了回答這個(gè)問(wèn)題，下面我們拿領(lǐng)導潛力為例進(jìn)行闡釋。對領(lǐng)導潛力的預測一般分為兩種模式：第一，領(lǐng)導特質(zhì)論，即識別成為高層領(lǐng)導者必備的個(gè)性特質(zhì)，我們稱(chēng)之為關(guān)鍵性成長(cháng)因素，以及識別阻礙成為一名高管領(lǐng)導者個(gè)性特質(zhì)，稱(chēng)之為阻礙性因素(Derailers)。第二，應用領(lǐng)導力管道理論(Leadership Pipeline)，結合每個(gè)層級的角色要求，預測員工能夠達到下一個(gè)職位層級的可能性。

　　關(guān)鍵成長(cháng)性因素是一些潛在的、且有長(cháng)遠影響的個(gè)人特質(zhì)，它需要被識別和發(fā)展，是能夠在將來(lái)表現出領(lǐng)導作用的特質(zhì)。

　　關(guān)鍵成長(cháng)性因素具有以下特征：

　　- 在人的職業(yè)發(fā)展早期就能夠被識別，且在各種情況下都能表現出來(lái)的特質(zhì);

　　- 對于大多數或絕大多數高層領(lǐng)導崗位而言是必須擁有的特質(zhì);

　　- 很難被發(fā)展的特質(zhì);

　　- 變成阻礙性因素(阻礙領(lǐng)導力發(fā)展的“致命性短板”)的可能性很大的特質(zhì)。例如，個(gè)人的“成就動(dòng)機”特質(zhì)，在很多情況下是一個(gè)成長(cháng)性特質(zhì)。但是，也可能變?yōu)?ldquo;自高自大”特質(zhì)，成為阻礙領(lǐng)導力發(fā)展的因素。

　　凱洛格通過(guò)多年的高管人才盤(pán)點(diǎn)實(shí)踐經(jīng)驗，總結出三類(lèi)潛力：思維潛力、人際潛力、內驅潛力，包含十三個(gè)關(guān)鍵成長(cháng)性因素。

　　思維潛力：對事物保持好奇心，思維敏捷，善于洞察問(wèn)題本質(zhì)，能夠創(chuàng )造性地解決問(wèn)題。它包含五個(gè)關(guān)鍵成長(cháng)性因素：

　　- 快速反應：思維敏捷，能夠快速學(xué)習和掌握新事物;

　　- 好奇心：對新事物、新問(wèn)題態(tài)度積極，且敢于冒險;

　　- 洞察力：洞察問(wèn)題背后原因和規律的能力;

　　- 精細推理：善于對問(wèn)題進(jìn)行反思和質(zhì)疑，且善于應對和處理模糊/不確定的信息;

　　- 創(chuàng )新思維：思維靈活，經(jīng)常突發(fā)奇想，超越正常思考問(wèn)題的邊界，給出創(chuàng )新提議的能力。

　　人際潛力：有清晰的自我認知，善于站在對方的角度考慮問(wèn)題，能夠感知他人的情緒和想法，為人處世穩重且富有影響力。它包含五項關(guān)鍵成長(cháng)性因素：

　　- 人際敏感：善于換位思考，站在他人角度理解他人情緒和意圖的個(gè)人特征;

　　- 開(kāi)放性：善于接納反對意見(jiàn)、相左觀(guān)念的特征;

　　- 影響力：說(shuō)服他人改變觀(guān)念和立場(chǎng)的能力。

　　- 自我意識：善于自我反思，對自我優(yōu)勢、不足以及對自己所承擔的崗位角色有清晰的認知;

　　- 成熟穩重：善于控制情緒、應對壓力的個(gè)人特征。

　　內驅潛力：對取得成就、權力和建立人際關(guān)系的渴求程度。它包含三個(gè)關(guān)鍵成長(cháng)性因素：

　　- 成就動(dòng)機：對達成目標或超越競爭對手的內在驅動(dòng)力;

　　- 權力動(dòng)機：對影響或控制他人行為的內在驅動(dòng)力;

　　- 親和動(dòng)機：與他人建立關(guān)系或恢復良好關(guān)系的內在動(dòng)力。

　　對于員工潛力的識別，可以采取1~5點(diǎn)評分進(jìn)行打分，5=完全符合該行為，1=完全不符合該行為。如果平均分在3.5分以下，說(shuō)明該員工發(fā)展潛力一般。下表是高潛力評估量表樣題示例：

　　如果評分在4分以上，說(shuō)明該員工具備良好的發(fā)展潛力。但是這一結果并不能說(shuō)明該員工可以被提拔。能否被提拔還需要評估“該員工是否具備提拔到更高崗位所必需的知識、經(jīng)驗和技能”。這些技能、知識和經(jīng)驗可以通過(guò)教育、培訓和職業(yè)經(jīng)歷來(lái)獲得，是勝任崗位工作的必要條件。如果不具備這些所必須的知識、經(jīng)驗和技能，說(shuō)明準備度不夠。因此，對于潛力的評價(jià)還需要參照目標崗位的要求。它基于領(lǐng)導力管道理論，評估潛力常用的模型是“十字模型法”。如下圖所示。

　　按照員工在集團公司里面的發(fā)展通道，一般包括六次轉型，每次轉型(每個(gè)十字)都要求不同的技能、思維觀(guān)念和時(shí)間安排。在每個(gè)十字層內，根據需要達到的績(jì)效標準，把潛力分為：轉變的潛力、成長(cháng)的潛力和熟練的潛力。

　　圖1 十字模型法

　　圖2 三種潛力

　　基于十字模型法的三種潛力界定：

　　- 轉變的潛力：具有調動(dòng)到十字路口模型中另外一個(gè)不同層級的工作崗位上工作的能力和意愿，即基本晉升的潛力。

　　- 成長(cháng)的潛力：具有調動(dòng)到十字路口模型中同一層級更具復雜性的工作崗位上工作的能力和意愿，基本具備在崗位上承擔更大職責的潛力。

　　- 熟練的潛力：基本符合不斷變化的工作要求，能夠不斷的深化經(jīng)驗和專(zhuān)業(yè)和知識。但是不會(huì )沿著(zhù)該十字路口模型移動(dòng)或者到一個(gè)更高的層次。