麥肯錫曾于1997年進(jìn)行了一次人才爭奪戰調查，提出了“人才爭奪戰”的概念，這在當時(shí)引起了大家對即將出現的企業(yè)高管短缺問(wèn)題的關(guān)注!這是一場(chǎng)從未停止過(guò)的不見(jiàn)硝煙的戰爭，越來(lái)越多的國家和企業(yè)都意識到：所有的戰爭都沒(méi)有人才戰爭更為根本與關(guān)鍵。對人才的爭奪，甚至在一定程度上決定了當今世界的經(jīng)濟格局，以及一個(gè)行業(yè)的競爭格局。

　　時(shí)間過(guò)去了已經(jīng)有十多年了，人才爭奪戰壓根就沒(méi)有停息過(guò)，如果說(shuō)有什么區別的話(huà)，那就是情況變得更加糟糕。對于正在快速擴展以及開(kāi)始國際化進(jìn)程的中國企業(yè)尤為激烈!

　　目前不少中國企業(yè)正面臨“兩多一缺”的現狀：即資本多、機會(huì )多、人才缺。研究表明，中國企業(yè)要支撐全球化的發(fā)展模式，需要構建一個(gè)三級企業(yè)人才梯隊：第一級是5萬(wàn)名能夠領(lǐng)導百億人民幣收入的中國大型企業(yè)或勝任全球500強企業(yè)高管職務(wù)的頂尖企業(yè)管理人才;第二級是500余萬(wàn)名能夠勝任大型企業(yè)部門(mén)經(jīng)理及以上職務(wù)的中高級企業(yè)管理人才;第三級是1，500余萬(wàn)名能勝任大型企業(yè)的一線(xiàn)業(yè)務(wù)和基層管理的人才。但中國目前的人才儲備情況與這個(gè)目標還有很大差距，這使得中國企業(yè)的人才爭奪戰形勢更為嚴峻。

　　于是，在人才供給和儲備“青黃不接”的局面下，“拔苗助長(cháng)”式的人才速成方式開(kāi)始出現。在發(fā)達國家，一個(gè)總監的成熟期至少需要10年以上的時(shí)間，而在中國，甚至5年都不到，就被委以高管重任�？陀^(guān)現實(shí)決定管理人才必須速成，這樣才能趕上市場(chǎng)快速發(fā)展的班車(chē)，核心人才“被上崗”，這也致使企業(yè)的中高級管理者的能力與素質(zhì)良莠不齊。

　　HP公司的共同創(chuàng )始人大衛·帕卡德曾深刻的講到：“沒(méi)有哪家公司能在收入增長(cháng)持續超出能找到足夠合適的人員來(lái)實(shí)現這種增長(cháng)所需的能力的情況下，仍然能成為卓越公司。”這句名言哲理很拗口，但含義淺顯易懂——如果公司的收入增長(cháng)速度持續快于人才的補給速度，那么結果很簡(jiǎn)單，是不能建立起一個(gè)卓越的公司。

　　“人才補足率”滯后于業(yè)務(wù)的增長(cháng)速度，組織能力就不能得以提升和有所保障，整個(gè)組織無(wú)法駕馭“高速的增長(cháng)”，此時(shí)此刻只能享受“增長(cháng)的痛苦”!基于此，越來(lái)越多的企業(yè)意識到人才儲備的不足已經(jīng)在很大程度上制約了企業(yè)的發(fā)展——人才不足已經(jīng)導致了企業(yè)不得不放慢成長(cháng)的速度。

　　如果在戰爭中缺乏清晰精準的地圖，我們可以想象最后的慘敗結局!在人才爭奪戰中，我們迫切需要一張張清晰精準的“人才地圖”，這既是在人才爭奪戰中獲勝的基本保證，也是制勝的關(guān)鍵策略!很遺憾的是，很多中國企業(yè)缺乏清晰的“人才地圖”，而在人才爭奪戰中勝出概率頗低!