進(jìn)入中國20多年后，fgf公司(化名)不得不正視自身的難題—人才甄選與錄用。

　　fgf是第三方測試和認證公司，在深圳發(fā)展已有20多年，在中國30多個(gè)城市設有60多家實(shí)驗室和分支機構。

　　當下，亟需專(zhuān)業(yè)、中高端人才的fgf公司遇到的困惑是，所需人才多數是“被動(dòng)求職者”，而很難通過(guò)傳統招聘渠道來(lái)尋覓這些人才。那么，如何挖出這些隱藏的人才?fgf的辦法是到社交網(wǎng)絡(luò )去覓才。

　　一、招聘轉向社交渠道

　　過(guò)去10多年來(lái)，fgf公司主要依靠傳統招聘渠道，如招聘網(wǎng)站等，甄選和錄用人才。據統計，其hr招聘一個(gè)崗位，收集到的簡(jiǎn)歷數量與最后的到崗數，基本比率超過(guò)了60:1。

　　fgf在2012年將社交招聘列為重要招聘渠道，在社交網(wǎng)站發(fā)布了認證工程師、能力建設分析師、高級檢驗工程師等高級的專(zhuān)業(yè)職位。

　　2012年9月，fgf公司發(fā)布了一個(gè)研發(fā)總監的需求信息，并掛出了5000元的高額獎金。一個(gè)職業(yè)獵頭看到這一信息后，想起了幾年前認識的一個(gè)同行業(yè)的外資企業(yè)的研發(fā)經(jīng)理，其履歷、經(jīng)驗、能力等均符合fgf公司的需求，便將這位研發(fā)經(jīng)理的簡(jiǎn)歷推薦到某知名社交網(wǎng)站上。簡(jiǎn)歷經(jīng)過(guò)網(wǎng)站職業(yè)顧問(wèn)過(guò)濾后，轉發(fā)給fgf公司的招聘經(jīng)理。在fgf公司的極大誠意下，這位研發(fā)經(jīng)理同意嘗試并參加了面試環(huán)節，最終被fgf公司說(shuō)服加盟。fgf公司也慷慨地兌現了5000元的高額獎金給這位獵頭。

　　fgf公司的案例證明，社交招聘的做法，和找獵頭公司相比，成本低了不少，但更為靠譜。

　　二、操作方法與技巧

　　fgf公司在社交網(wǎng)站發(fā)布職位需求后，掛出懸賞資金并交納獎金的保證金，專(zhuān)業(yè)用戶(hù)(獵頭)、社交媒體(微博大號或微信大號)將自己人脈圈中的合適人選推薦到社交招聘網(wǎng)站平臺，然后由網(wǎng)站工作人員過(guò)濾簡(jiǎn)歷信息，確認簡(jiǎn)歷與職位的有效性，篩選出來(lái)的合格簡(jiǎn)歷轉發(fā)給招聘方，再由招聘方通知面試。在候選人正式入職后，社交招聘網(wǎng)站會(huì )給推薦成功者發(fā)放獎金。

　　一旦推薦人被投訴簡(jiǎn)歷注水，他可能被降級。正因如此，fgf收到的簡(jiǎn)歷，幾乎沒(méi)有注水的現象，不僅減少了甄選簡(jiǎn)歷的時(shí)間與精力，而且實(shí)現了簡(jiǎn)歷與招聘要求超過(guò)70%的吻合度。

　　從fgf的案例，可以總結其中的社交招聘操作技巧。

　　第一，獎金設置要合理。根據發(fā)布職位的年薪百分比，設置合理的獎金額度，吸引更多的人士推薦簡(jiǎn)歷。

　　第二，崗位需求明確。明確的崗位需求，可以讓推薦者更清楚企業(yè)的需求，推薦的針對性會(huì )更強。

　　第三，及時(shí)跟進(jìn)，經(jīng)常登錄平臺。發(fā)布職位需求后，hr需要及時(shí)跟進(jìn)處理推薦者推薦的簡(jiǎn)歷，耐心答復每一條有效信息或咨詢(xún)，確保與推薦者保持暢通的聯(lián)系。