以下是關(guān)于一篇《不同人的人才戰略計劃》文章，內容豐富,由YJBYS網(wǎng)絡(luò )整理編輯，供大家借鑒。

　　不同員工有不同的特點(diǎn)——獨特的需求、價(jià)值觀(guān)和志向——企業(yè)也是一樣，它們在戰略、歷史、員工類(lèi)型、價(jià)值和文化等方面也存在諸多差異。因此，每個(gè)企業(yè)都需要根據自己的特點(diǎn)來(lái)實(shí)施定制化方案。盡管大多數公司都會(huì )多多少少采用上述定制化方案中的部分內容，但最重要的還是要根據自己特有的商業(yè)環(huán)境來(lái)作出選擇。

　　在精心制定定制戰略的過(guò)程中，你也許需要考慮以下因素：

　　●定制程度對控制程度。分類(lèi)和模板化選擇方案能保證更多的控制權，因為員工行為規范的細節仍然由人力資源部來(lái)確定;相對而言，在制定寬泛、簡(jiǎn)要的規則以及鼓勵員工自定義個(gè)性化方案這兩種方案下，企業(yè)的控制權就比較有限了。因為員工行為規范的具體內容更多地是由員工在HR部門(mén)確定的指導原則下自行確定的。不過(guò)，更少的控制權意味著(zhù)更大程度的定制化——與前兩種方案相比，制定寬泛、簡(jiǎn)要的規則并鼓勵員工自定義個(gè)性化方案，可以創(chuàng )造出更多適合員工自己的管理規范。

　　●變化程度。制定寬泛、簡(jiǎn)要的規則并鼓勵員工自定義個(gè)性化方案，更能適應環(huán)境變化。比如，針對新的需求，員工無(wú)須等待公司花上數月時(shí)間制定新的學(xué)習課程，而可以通過(guò)wikis、博客等其他方式、或者通過(guò)同事之間的相互學(xué)習，快速適應環(huán)境的變化。

　　●公平。提供模板化選擇這一方案被認為是最公平的，因為它為每個(gè)人提供了相同的可供選擇的內容。而分類(lèi)則意味著(zhù)要為不同的類(lèi)別制定了不同的規定，從而使一些員工感覺(jué)受到了不公平待遇。制定寬泛、簡(jiǎn)要的規則與鼓勵員工自定義個(gè)性化方案則相對中性——因為每個(gè)人都有同等的機會(huì )來(lái)說(shuō)明或確定自己的行為規范，但由于缺乏HR部門(mén)的統一規定，所以這些規范會(huì )因為人員的不同而存在較大的差異。

　　●所需資源的數量和類(lèi)型。分類(lèi)和模板化選擇方案需要更多的HR資源，因為這兩個(gè)方案需要HR負責人制定和執行多套人員管理規范。以員工為導向的方案所需資源則相對較少，因為它們不需要公司去跟蹤、管理多種工作規范，而是把確定工作規范的責任、或者說(shuō)權力交給了員工自己。

　　傾向于后一種做法的企業(yè)也許會(huì )將資源配置的重點(diǎn)轉而放在創(chuàng )新和教育上，或者干脆削減HR資源。如果您的公司利潤率較低，并且無(wú)力應用數據庫分析法等在分類(lèi)和模板化選擇方案中的常用技術(shù)，那么，你在選擇定制方案的時(shí)候就需要好好權衡一下了。

　　盡管一些企業(yè)已經(jīng)意識到員工的差異化需求，而且已經(jīng)在員工福利、工作分配等領(lǐng)域引入了選擇和變化，但大多數公司對這一問(wèn)題仍然不積極。

　　將每一名員工都視為單獨的勞動(dòng)力來(lái)管理，需要企業(yè)創(chuàng )新性地制訂人才管理方案，并且從戰略高度將定制化方案積極地推廣到所有員工當中去。定制化方案將勞動(dòng)力、包括人力資源部門(mén)，轉變?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展戰略，從而幫助企業(yè)贏(yíng)得競爭。

　　編輯：應屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)