下面是應屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)為大家整理的《中小企業(yè)的人力資源戰略規劃》文章，僅供參考。

    中小企業(yè)的人力資源戰略規劃是組織發(fā)展戰略的一個(gè)非常重要的內容，人力資源規劃必須列入人力資源管理的常規業(yè)務(wù)內容，但是人力資源部自身的力量可能無(wú)法承擔這個(gè)人物，需要由企業(yè)決策層來(lái)主持，人力資源管理部門(mén)和部門(mén)負責人來(lái)協(xié)助。

    基于中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，筆者認為中小企業(yè)需要建立起一個(gè)在決策層、部門(mén)負責人和人力資源管理部門(mén)之間科學(xué)分工協(xié)作的人力資源管理模式，才能有效開(kāi)展中小企業(yè)的人力資源管理，實(shí)現企業(yè)從傳統人事管理到人力資源管理的過(guò)渡。

    這個(gè)模式基于上述的三個(gè)主體，因此我們可以稱(chēng)之為“三力協(xié)作模式”。顧名思義就是三個(gè)主體根據不同的分工，互相協(xié)作，共同完成中小企業(yè)的人力資源管理工作。

    總的來(lái)說(shuō)，決策層負責人力資源規劃和指導、支持人力資源部門(mén)、部門(mén)負責人的人力資源管理工作；人力資源管理部門(mén)負責各人力資源管理體系建立等基礎業(yè)務(wù)，并協(xié)助各部門(mén)負責人做好招聘、考核、薪酬管理中的關(guān)鍵業(yè)務(wù)，和協(xié)助決策層做好人力資源規劃；部門(mén)負責人負責在各項人力資源管理中的關(guān)鍵業(yè)務(wù)，并協(xié)助人力資源部門(mén)做好人力資源管理體系建立等基礎工作，協(xié)助決策層做好人力資源規劃。具體說(shuō)明如下：

    “第一力”。指在人力資源管理系統中，由企業(yè)高層即決策層分工負責人力資源的戰略規劃。人力資源戰略規劃的基本工作程序是：人力資源現狀分析——人力資源供求預測——人力資源戰略決策——制定人力資源規劃方案——執行與評價(jià)人力資源戰略規劃。在人力資源戰略規劃工作中，決策層主要是做好人力資源戰略決策，而此前的大量人力資源現狀分析、人力資源供求預測工作是由人力資源部門(mén)和各部門(mén)經(jīng)理負責，人力資源戰略規劃方案是由人力資源管理部門(mén)制定，最后一個(gè)步驟，人力資源戰略規劃的執行主要由部門(mén)經(jīng)理負責，而對規劃的評價(jià)則是在決策層的領(lǐng)導下，由三方共同完成。
    “第二力”。部門(mén)經(jīng)理主要負責人力資源管理各個(gè)方面的關(guān)鍵業(yè)務(wù)環(huán)節，而其他非關(guān)鍵環(huán)節則由人力資源部門(mén)提供支持性服務(wù)。招聘工作的基本步驟是：招募——選拔——錄用——評估，其中的關(guān)鍵環(huán)節——選拔環(huán)節應由部門(mén)負責人來(lái)負責，招募、錄用環(huán)節應由人力資源部門(mén)提供服務(wù)，而招聘評估工作應由人力資源部門(mén)與部門(mén)負責人共同展開(kāi)。培訓工作的基本步驟是：培訓需求評估——培訓計劃制定——培訓計劃實(shí)施——培訓結果評估，其中的關(guān)鍵環(huán)節是各崗位的員工培訓需求評估，應由部門(mén)經(jīng)理把關(guān)。同時(shí)，部門(mén)經(jīng)理還要同人力資源部門(mén)共同制定培訓計劃和評估培訓結果，而培訓計劃的實(shí)施過(guò)程一般應由人力資源部門(mén)來(lái)組織。員工績(jì)效管理工作的基本步驟是：績(jì)效管理方法和標準的制定——績(jì)效計劃制定——績(jì)效輔導——績(jì)效考評——考績(jì)結果反饋與改進(jìn)。在這里，關(guān)鍵環(huán)節是績(jì)效考評實(shí)施過(guò)程，這應由部門(mén)經(jīng)理來(lái)把關(guān)，由他們來(lái)具體確定每位員工的考績(jì)結果。另外，績(jì)效計劃、輔導、反饋也是由部門(mén)經(jīng)理來(lái)負責，人力資源部門(mén)負責組織實(shí)施、配合，同時(shí)，部門(mén)經(jīng)理還要與人力資源部門(mén)一起進(jìn)行績(jì)效管理方法與標準的制定。薪酬管理工作主要包括確定與調整企業(yè)的薪酬制度與體系、薪酬結構、薪酬支付方式以及確定每一位員工的薪酬數量。其中，確定每一員工的具體薪酬數量是薪酬管理工作的關(guān)鍵環(huán)節，應由部門(mén)經(jīng)理來(lái)掌握，而其他如薪酬制度與體系、薪酬結構、薪酬支付方式的確定等其他工作，則由人力資源部門(mén)提供系統的服務(wù)。

    “第三力”。人力資源管理部門(mén)負責基礎人力資源管理制度體系的建立（崗位管理體系、績(jì)效管理體系、薪酬管理體系等）和日常事務(wù)性人事管理工作。崗位分析與崗位評價(jià)是企業(yè)人力資源管理的基礎環(huán)節，這一環(huán)節的工作好壞關(guān)系其他業(yè)務(wù)能否規范進(jìn)行。制定和不斷調整崗位分析、崗位評價(jià)應該是人力資源部門(mén)的工作重點(diǎn)。同時(shí)，人事管理的一些日常事務(wù)性工作（如員工健康與安全、員工福利、人事統計、考勤管理、勞動(dòng)合同管理、人事檔案管理等）也由人力資源部門(mén)負責。當然，如同人力資源部門(mén)應該協(xié)作配合部門(mén)經(jīng)理的核心業(yè)務(wù)工作一樣，部門(mén)經(jīng)理也要為人力資源部門(mén)的工作做好相應的配合，特別是在崗位分析與崗位評價(jià)這兩項基本業(yè)務(wù)方法上，部門(mén)經(jīng)理更應做好協(xié)作工作，甚至參與到工作中去。

     三力協(xié)作模式并不是中小企業(yè)所獨有的，大型企業(yè)的人力資源管理工作也需要三方的協(xié)作，但是人力資源管理部門(mén)會(huì )在其中占據主導地位，對于中小企業(yè)，主導作用更多表現在各部門(mén)負責人身上。

    綜上，筆者認為對于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，三力協(xié)作模式是解決人力資源管理人員數量少、專(zhuān)業(yè)性弱的可行方法，三方的協(xié)作是中小企業(yè)全面展開(kāi)人力資源管理工作的基礎，當然，更多的細節問(wèn)題需要通過(guò)梳理人力資源管理流程來(lái)進(jìn)行規范，更加明確地界定各方的職責權限及管理活動(dòng)、信息的流轉方向。

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