應屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)訊 
    導讀：人才管理包涵吸引與招聘、測評與評估、績(jì)效管理、學(xué)習和開(kāi)發(fā)、繼任與保留等諸多方面。人才管理所關(guān)注的核心是“人才”。人才管理的工作核心是保障適合的人，在適合的時(shí)間，從事適合的，從而保障公司戰略實(shí)施過(guò)程中的連續的人才供應。企業(yè)管理者重視人才培養，人才管理程序才健全有效。人才發(fā)揮作用的內在因素和外在因素進(jìn)行計劃、組織、協(xié)調和控制的一系列活動(dòng)。為此，越來(lái)越多的企業(yè)將高效的人才管理視為戰略重點(diǎn)。

    但也有企業(yè)不將人才管理流程和系統視為主要問(wèn)題。影響人才管理計劃創(chuàng )造業(yè)務(wù)價(jià)值的障礙全部與人有關(guān)，其中，思維習慣是人才管理的真正障礙，導致一些企業(yè)未能將人才管理戰略與業(yè)務(wù)戰略保持一致。

    造成問(wèn)題的原因之一是孤立思維，即重視機構中的局部利益而非整體利益。結果是不僅阻礙了人才在公司內的自由流動(dòng)，也影響了機構內部知識共享和人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò )的形成。

    隨著(zhù)人口結構變化、市場(chǎng)自由化以及經(jīng)濟向發(fā)展中市場(chǎng)轉移，人才管理的爭論也有了變化。先前，管理者擔心是否有能力吸引人才，或在績(jì)效管理、反饋和招聘流程等領(lǐng)域建立起有效健全的系統。這些擔心當下正在逐漸減弱。企業(yè)的價(jià)值定位才是吸引優(yōu)秀人才的障礙。

    企業(yè)的競爭也就是人才的競爭。在人才管理方面，首先要敢于引進(jìn)優(yōu)秀人才，對于各個(gè)崗位，要有明確的標準，只要能符合標準的人才，都積極引進(jìn)，提供一個(gè)公平、公正的平臺，給管理人員充分的權限，并且每個(gè)人都有考核制度，考核與收入掛鉤，做到獎罰分明。同時(shí)定期對管理人員進(jìn)行稱(chēng)職審核。

    同時(shí)，創(chuàng )造人才的合理流動(dòng)，在報酬，職務(wù)上形成階梯狀分布，給員工創(chuàng )造更多的晉升機會(huì )。人才流動(dòng)除了能夠給企業(yè)增加活力，還可以形成職位空缺，給員工以更多的晉升機會(huì )，激發(fā)他們的工作積極性。另外，薪金等級、職位上有一定的層次感，形成合理的階梯分布。差別太大，難度加大，可以晉升的人數減少，激勵因素就會(huì )顯得不夠，這不利于調動(dòng)員工的積極性。

    還要動(dòng)態(tài)的實(shí)施人才戰略的管理，人才戰略是服從于企業(yè)戰略的，并受到客觀(guān)條件的影響，隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，愜意所需的人才類(lèi)型、結構、專(zhuān)業(yè)、素質(zhì)等均會(huì )有變化，而且戰略也會(huì )處于不斷的調整過(guò)程之中，企業(yè)應該善于在客觀(guān)條件的變化中掌握變化的脈搏，實(shí)現自身的變革。

    總之，人才管理不能與業(yè)務(wù)戰略分開(kāi)。通過(guò)使高層領(lǐng)導在戰略制定的早期階段積極參與人才培養，企業(yè)可以獲得最佳成果。那些僅僅依靠人力資源部門(mén)來(lái)推動(dòng)人才戰略的公司，將錯失使員工行為能力與業(yè)務(wù)重點(diǎn)協(xié)調一致的機會(huì )。企業(yè)主管應想辦法毫不含糊地使業(yè)務(wù)經(jīng)理負責培養員工技能和知識，如將人員培養作為年度考核的一項明確目標。然而，如果高層團隊不作出令人信服的榜樣，這項工作可能會(huì )困難重重。機構還應該采取大膽舉措，打破內部孤立，使人才流動(dòng)起來(lái)，如通過(guò)輪崗和跨國派遣，并建立正式的網(wǎng)絡(luò )來(lái)培養促進(jìn)部門(mén)間知識共享的關(guān)系。

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