引導語(yǔ)：企業(yè)戰略性的人才培養可能有N種路徑，雖然企業(yè)大學(xué)模式看上去很美，可許多拿來(lái)即用的企業(yè)卻并未因此而緩解“提升人才素質(zhì)，改變人才結構”的業(yè)務(wù)之急。只有“緊緊圍繞員工職業(yè)生涯發(fā)展與能力要求”的定位，才能破解企業(yè)大學(xué)培養困境，獲得“你要一，我給二”的效應。

     卓越的企業(yè)不僅重視對關(guān)鍵人才的大力培養與發(fā)展，也建立了行之有效的人才培養機制，為企業(yè)持續發(fā)展源源不斷地供應優(yōu)秀人才。然而，人才培養對于諸多企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和培訓管理者卻是個(gè)十分頭痛的話(huà)題，提起來(lái)無(wú)不肯定和重視，但動(dòng)起來(lái)卻常常像是“拳頭打在棉花”上，綿軟無(wú)力。人才培養工作涉及面廣、成效周期長(cháng)、培訓實(shí)施專(zhuān)業(yè)性強，需要從戰略高度予以統合籌規劃。企業(yè)大學(xué)正是這樣一種應時(shí)而生的戰略性工具，它通過(guò)實(shí)施能培養個(gè)體或組織的學(xué)習、知識和智慧的活動(dòng)來(lái)輔助企業(yè)完成關(guān)鍵人才培養的使命。

     從“外來(lái)和尚”到領(lǐng)導者授課

     “外來(lái)和尚念不好經(jīng)”已經(jīng)成為企業(yè)培訓的痛疾：引入大量的外部講師授課后，企業(yè)越來(lái)越感覺(jué)到此舉是“隔靴搔癢”，這些培訓無(wú)法觸及本企業(yè)業(yè)務(wù)實(shí)際；經(jīng)理層和骨干員工聽(tīng)了太多“可樂(lè )大戰”這樣的經(jīng)典案例、熟稔了“藍海戰略”等一個(gè)又一個(gè)管理流行語(yǔ)，可是企業(yè)內部知識和經(jīng)驗卻絲毫沒(méi)有得到沉淀。

     在諸如寶潔、豐田世界級企業(yè)，內部講師占到企業(yè)培訓講師資源的50%以上�，F在越來(lái)越多的中國企業(yè)也開(kāi)始意識到，企業(yè)內部知識和經(jīng)驗傳遞的重任必須由企業(yè)“內部講師”甚至領(lǐng)導者來(lái)承擔，只要這樣才能將企業(yè)獨特的價(jià)值沉淀下來(lái)，并傳播出去。企業(yè)大學(xué)關(guān)鍵任務(wù)之一即構建內部培訓師隊伍，其重要程度已經(jīng)超越了培訓本身，成為企業(yè)戰略落地的重要一步。

     內部講師隊伍建設普遍的挑戰是工教矛盾，講師缺乏激勵，沒(méi)有時(shí)間或無(wú)意愿參與內部授課。企業(yè)大學(xué)的核心作用是促動(dòng)內部分享與授課文化的形成，這其中領(lǐng)導者的行為至關(guān)重要。優(yōu)秀企業(yè)的一把手對培養人才親力親為，每年1/3的時(shí)間分配在人才發(fā)展上，親自授課時(shí)間甚至達到30天。企業(yè)大學(xué)能夠依據領(lǐng)導者戰略思想，開(kāi)發(fā)匹配的課程，設計傳授活動(dòng)，提供學(xué)習環(huán)境，最大限度地幫助管理層履行開(kāi)發(fā)員工的職責。
 
     從關(guān)注個(gè)人到團隊學(xué)習

     企業(yè)的成功并非依靠若干高技能的“明星”員工，而是需要一支配合默契的優(yōu)秀“球隊”。傳統培訓能夠通過(guò)精心設計的教學(xué)活動(dòng)提升“球星”員工個(gè)體的技能，然而在幫助打造高水平的“球隊”方面卻鮮有思考與作為。

     企業(yè)組織能力的提升是在發(fā)展員工個(gè)體的基礎上，通過(guò)相關(guān)運營(yíng)規則的掌握和運用，通過(guò)共同目標與價(jià)值觀(guān)的灌輸，讓團隊整體表現出默契與一致，像“一個(gè)人”一樣思考和行動(dòng)。從員工個(gè)人能力提升，到熟練規則的協(xié)作能力提升，再到一致認同的共同理念修煉達成，組織能力實(shí)現了逐層的階梯式發(fā)展。因此企業(yè)大學(xué)在關(guān)注員工能力培養的同時(shí)，更為關(guān)注組織的團隊學(xué)習，注重在團隊間培養默契和一致。

     從關(guān)注個(gè)體到團隊學(xué)習，企業(yè)大學(xué)的培養理念發(fā)生重大轉變，直面培訓涉及面廣、培訓效果難以衡量的癥結。通過(guò)團隊學(xué)習，邀請所有成員共同參與并給出承諾，確保獨立培養的個(gè)體在工作后不被“打回原形”。

     從單一培訓到多樣發(fā)展

     培訓“721定律”為大家所熟知，即員工的培養與成長(cháng)70%依靠崗位實(shí)踐與鍛煉，20%依靠崗位輔導與反饋，僅有10%依賴(lài)面授課堂。因此，企業(yè)大學(xué)在培養關(guān)鍵人才方面更加強調培養方式的多樣化，絕不僅僅是培訓，更多提供發(fā)展手段的支撐。

     諸多優(yōu)秀企業(yè)通過(guò)測評反饋、課題面授、在線(xiàn)學(xué)習、輪崗鍛煉和教練輔導等多樣化方式科學(xué)培養與發(fā)展人才。例如GE的BMC項目通常為期4周，除了第一周在GE克勞頓學(xué)院外，剩下3周學(xué)員會(huì )分成不同小組針對同一個(gè)主題，在全球不同國家進(jìn)行調研訪(fǎng)談。如針對如何通過(guò)社會(huì )網(wǎng)絡(luò )提升GE業(yè)務(wù)的議題，匯集了全球不同國家的觀(guān)點(diǎn)，最后形成多樣化的解決方案。

     作為一種戰略性的人才培養功能，企業(yè)大學(xué)在課程設置、師資建設、培訓對象以及培養方式等方面均有全新的突破和實(shí)踐，幫助企業(yè)更為系統、高效和科學(xué)地培養關(guān)鍵人才隊伍，為企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展構筑獨一無(wú)二的軟實(shí)力。
     本文編輯：應屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)