“十一五”人力資源發(fā)展規劃
人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，樹(shù)立尊重勞動(dòng)、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng )造的方針，構建與公司發(fā)展相適應的人才結構體系，實(shí)施人才興企、人才強企戰略，是公司“十一五”人力資源發(fā)展規劃的總體目標。
一、公司人力資源現狀分析
公司本部現有員工5339人，其中經(jīng)營(yíng)管理人員（含營(yíng)銷(xiāo)人員）738人，工程技術(shù)人員614人（研發(fā)人員87人），技師136人,高級技師16人，各占員工總數的14%、12%、3%、0.5%。
公司有博士后2人，碩士39人，本科生768人；享受?chē)艺厥饨蛸N人員21人；榮獲市級跨世紀學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人稱(chēng)號的5人；入選“121”人才工程第三層次人選的1人。
二、規范人力資源管理，構建統一的人力資源平臺。
隨著(zhù)集團公司的不斷發(fā)展壯大和外部人力資源競爭的加劇，建立統一的人力資源平臺，一方面可以實(shí)現集團公司人力資源共享，另一方面也促進(jìn)了內部人才合理流動(dòng)。
建立統一的人力資源平臺，首先要打造集團公司統一的科研平臺，優(yōu)化人才創(chuàng )業(yè)環(huán)境，著(zhù)力營(yíng)造適應人才健康成長(cháng)的人文環(huán)境和工作氛圍，為各類(lèi)人才發(fā)展提供寬松的發(fā)展條件；其次要規范集團公司內部人力資源管理，建立集團公司人力資源網(wǎng)絡(luò )系統，發(fā)揮集團公司對人力資源的統一控制、調度、協(xié)調功能，確保公司內部人力資源流通渠道的暢通，同時(shí)也要避免無(wú)序競爭。
三、樹(shù)立科學(xué)的人才觀(guān)，完善人才績(jì)效評價(jià)體系。
公司以能力導向為基礎、業(yè)績(jì)導向為核心，不唯學(xué)歷，不唯資歷，不唯職稱(chēng)，只要是能夠為公司創(chuàng )造價(jià)值，為公司的發(fā)展做出積極貢獻的都是人才。“十一五”期間，公司要繼續完善技術(shù)專(zhuān)家、技術(shù)能手評定、考核動(dòng)態(tài)運行機制，確保各類(lèi)人才上升通道暢通，實(shí)現人才的職業(yè)生涯設計與公司發(fā)展的有機統一；要進(jìn)一步完善技能人才、科技人才、管理人才績(jì)效評價(jià)辦法，設計與之相匹配的考核激勵辦法。
四、建設一支專(zhuān)業(yè)知識扎實(shí)、工作經(jīng)驗豐富、創(chuàng )新能力強的門(mén)類(lèi)齊全的人才隊伍。
“十一五”人才引進(jìn)目標：重點(diǎn)加強材料、機械、營(yíng)銷(xiāo)、管理等專(zhuān)業(yè)人才的引進(jìn)，每年引進(jìn)各類(lèi)人才100人以上，其中碩士、博士10名以上，每年按計劃培養碩士以上學(xué)位高層次人才10名以上。
“十一五”人才培養目標：狠抓技術(shù)、管理、技能三個(gè)層面的人才隊伍建設與培養，堅持每年的技術(shù)專(zhuān)家、設備維修專(zhuān)家、工藝師、操作能手評定并使其制度化。“十一五”期間，要實(shí)現研發(fā)人才隊伍翻兩番，即研發(fā)人員達到400人，培養一批在行業(yè)、國內乃至國際領(lǐng)先的、有影響力的技術(shù)專(zhuān)家隊伍，其中達到國際、國內領(lǐng)先水平專(zhuān)家5—10名，省市內領(lǐng)先水平、行業(yè)學(xué)科帶頭人、政府特殊津貼專(zhuān)家30人；要培養造就一批專(zhuān)業(yè)知識扎實(shí)、管理經(jīng)驗豐富、戰略思維敏捷的復合型管理人才，建立起一支不少于100人的適應市場(chǎng)經(jīng)濟和國際化競爭的職業(yè)化、現代化、國際化的優(yōu)秀管理者隊伍和后備干部隊伍；要以員工培訓中心為高技能人才培訓基地，以產(chǎn)品結構調整為契機，鼓勵廣大員工“一專(zhuān)多能”，優(yōu)化員工隊伍結構，廣泛開(kāi)展技術(shù)比武和技能競賽，加快公司高技能人才建設，培養各類(lèi)技師300名，其中高級技師50名，一專(zhuān)多能人員占技術(shù)工人30%以上。
五、繼續探索技術(shù)、資本、管理等要素參與分配，短期激勵與長(cháng)期激勵相結合的新型分配模式，合理拉開(kāi)收入差距。
強化分配激勵機制，對不同層面的員工實(shí)行不同的分配模式。在崗位工薪制、年薪制、目標風(fēng)險獎勵、新技術(shù)新產(chǎn)品效益提成的基礎上，探索技術(shù)、資本等要素參與分配，短期激勵與長(cháng)期激勵相結合，工資分配與股權、期權相結合的新型分配方式，合理拉開(kāi)收入差距；對高技術(shù)、人才緊缺崗位，其工資價(jià)格向沿海等開(kāi)放地區價(jià)格靠攏；對人才易求或供大于求的崗位，其價(jià)格與本地區價(jià)格靠攏。
進(jìn)一步完善員工績(jì)效考核和福利保險體系。通過(guò)績(jì)效考核，使員工的收分配、獎懲、晉升既客觀(guān)又公平公正；建立完善的福利保險體系，解決員工的后顧之憂(yōu)，充分發(fā)揮其潛能，為公司發(fā)展貢獻自己的聰明才智。
六、以公開(kāi)、平等、競爭、擇優(yōu)為導向，繼續完善員工進(jìn)出、升降的動(dòng)態(tài)運行機制，為優(yōu)秀人才提供充分展示才能的舞臺和更多脫穎而出的機會(huì )。
要樹(shù)立“荒廢人才是最大的浪費”的觀(guān)念，制定集團公司人才工作統籌規劃，明確人才隊伍建設目標，針對各類(lèi)人才的不同特點(diǎn)和成長(cháng)規律，創(chuàng )新人才工作理論、方法，各級領(lǐng)導要有愛(ài)才惜才之心，識才用才之能，舉才護才之德，要知人善用，揚長(cháng)避短，確保各類(lèi)人才都能發(fā)揮最大潛能，為公司發(fā)展服務(wù)。
要積極搭建人才創(chuàng )業(yè)平臺，提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，通過(guò)政策支持、硬軟件建設、精神鼓勵、環(huán)境保障，不斷改善各類(lèi)人才工作、生活條件，以感情、事業(yè)吸收人、留住人，著(zhù)力提高員工隊伍凝聚力。
要建立和完善領(lǐng)導者考核評價(jià)體系，實(shí)行優(yōu)勝劣汰，不斷提高管理者隊伍整體素質(zhì)。
要進(jìn)一步完善公開(kāi)、公平、競爭、擇優(yōu)的人才選拔任用機制，規范按需設崗、競聘上崗、以崗定酬、合同管理等環(huán)節，做到人員能進(jìn)能出，職務(wù)能上能下，待遇能高能低；以實(shí)現人才自身價(jià)值與滿(mǎn)足公司需求相結合為目的，引導人才向關(guān)鍵崗位、緊缺崗位流動(dòng)，實(shí)現公司內部人才合理流動(dòng)和人力資源共享，有效解決公司內人才供求矛盾。