跳槽的人不斷，很多企業(yè)更是喜歡以高報酬、高待遇為餌，千方百計地從其他企業(yè)，尤其是同行業(yè)的企業(yè)中將高級管理人才“挖”過(guò)來(lái)。究其原因，這些企業(yè)無(wú)非是認為，“養人”耗費成本巨大，不如“挖人”來(lái)得省時(shí)省力。
事實(shí)果真如此嗎？且不說(shuō)我們已經(jīng)聽(tīng)說(shuō)了很多“空降兵敗走麥城”和“南橘北枳”的故事，單是從人力資本來(lái)看，“挖人”不如“養人”。
所謂企業(yè)人力資本是指通過(guò)在學(xué)習、上學(xué)及在職培訓等方面投入一定費用，使得企業(yè)可以獲得并能夠實(shí)現價(jià)值增值。而這種增值和收益除了貨幣收入外，還包括員工在獲得職位提升、工作滿(mǎn)足感及企業(yè)文化等非貨幣收入。
從上個(gè)世紀末起，惠悅公司就開(kāi)始跟蹤調查北美400家上市公司人力資本投入與股東收益之間的關(guān)系，結果發(fā)現，人力資本投入指數與股東收益成正比。人力資本投入指數在25%以下的，股東收益很低，有的甚至是負收入；指數在25%至75%之間，股東收益增加30%的回報；如果指數高于75%，股東最高可以獲得150%的收益�；輴偣居謱W洲和亞太地區的上市公司進(jìn)行調查，結果與北美一致。
另外，20世紀90年代美國企業(yè)調查統計分析認為，對員工培訓每投入1美元就能得到50美元的經(jīng)濟收益。摩托羅拉公司1992年在員工培訓方面增加經(jīng)費400萬(wàn)美元，新增培訓科目100種，公司由此獲利5億美元。
不可否認，內部舉薦的效率的確非常高，而一般來(lái)講，挖來(lái)的人和企業(yè)文化的磨合期會(huì )很長(cháng)。因此，如果不是緊缺的人才，還是內部培訓比較劃算。也有人這樣算過(guò)這筆賬：如果企業(yè)提供了一個(gè)創(chuàng )業(yè)的環(huán)境，給他們施展才華的舞臺是同等的，回報率也是相等的，成本的高低差別在任用之初，獵頭公司按年薪提成，有的高達幾萬(wàn)、幾十萬(wàn)元，這種成本顯然過(guò)高。