怎樣幫助員工成長(cháng)

1、善于給壓力

我經(jīng)常聽(tīng)到很多管理者說(shuō)如果員工自己的主動(dòng)性和學(xué)習愿望不強，那么我又有什么辦法要他學(xué)呢？其實(shí)在這里面有兩個(gè)問(wèn)題，第一個(gè)是管理者是不是需要主動(dòng)去幫助員工成長(cháng)？第二個(gè)問(wèn)題是員工的懶散是不是不可逆轉？第一個(gè)問(wèn)題似乎不會(huì )有疑問(wèn)，畢竟作為管理職責之一，管理者是負有培養員工的責任的；而第二個(gè)問(wèn)題可能才是問(wèn)題，就像我曾經(jīng)問(wèn)及一位員工說(shuō)你是不是經(jīng)常晚上睡覺(jué)的時(shí)候會(huì )忐忑不安，他說(shuō)是啊，并問(wèn)我怎么會(huì )知道，我跟他不僅僅只有你一個(gè)人會(huì )這樣，很多人都會(huì )，因為每一個(gè)人其實(shí)都是有追求的，但是人天性容易懶散，雖然有想法，但是卻缺乏動(dòng)力，所以每次給自己施加壓力制定人生目標振奮幾天后又會(huì )回歸原來(lái)的狀態(tài)，一段時(shí)間后當回想起自己的不夠上進(jìn)時(shí)，又會(huì )忐忑不安，又會(huì )暗自發(fā)誓和制定新的目標，但是能夠真正改變這種現狀的又有幾人？？？

當我們識別到這種情況后應該能知道，在職場(chǎng)中真能自己給自己壓力并做出改變要求上進(jìn)的人是不多的，所以我們經(jīng)常會(huì )面對一大幫子看起來(lái)似乎不夠主動(dòng)的員工，要他們主動(dòng)地學(xué)是不太現實(shí)的，那么既然我們身為管理者，負有去幫助他們成長(cháng)的責任，那么或許我們可以通過(guò)給他們施加壓力，讓他們清楚地知道該怎樣努力，壓力在短時(shí)間內不一定能改變員工，但是只要你有足夠的耐心，沒(méi)有什么是不可能改變的。

2、給下屬樹(shù)立典范

有人說(shuō)得好啊，你要別人做到，你自己是不是也要能做到？！所以如果我們的管理者本身很懶散，卻要求下屬勤快，那么無(wú)疑很難讓下屬信服，而如果我們的管理者能夠做出表率，為團隊樹(shù)立一個(gè)標桿，讓大家看到我的要求是基于我自己也是這樣做的，這樣對于下屬來(lái)說(shuō)，由于看到了樣板，那么自然的也就會(huì )朝著(zhù)你這個(gè)標桿的方向努力了。

每個(gè)人都有影響力，影響的范圍是根據每個(gè)人的職位而言，越高級別的管理者影響力越甚，也就是說(shuō)如果說(shuō)一個(gè)公司衰敗了，絕不是因為基層員工，因為基層員工再有影響力也很難影響公司整體戰略，而高層領(lǐng)導則不同，他們的一舉一動(dòng)則牽系著(zhù)公司的發(fā)展，他們的一舉一動(dòng)更能成為員工紛紛效仿的目標，如果領(lǐng)導勤懇，作為下屬也不敢懈怠，如果領(lǐng)導們行為不端，下屬們則會(huì )認為領(lǐng)導都那樣，又有啥資格要求我們要規規矩矩呢？

所以，典范的作用就是以自身來(lái)影響員工，讓員工看到一個(gè)正在往前奮斗的榜樣，這種影響力在某種程度上比花費無(wú)數口舌還要有用。