古語(yǔ)有云：駿馬能歷險，犁田不如牛；堅車(chē)能載重，渡河不如舟。這句話(huà)想表達的意思就是——適當的人和物要用在適當的地方，也就是我們常說(shuō)的人崗匹配，這也是HR工作中的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

    就像某著(zhù)名公司人事經(jīng)理所說(shuō)：“你也許能夠教會(huì )一只火雞去爬樹(shù)，但還是找一只松鼠來(lái)得容易一些�！边@話(huà)說(shuō)來(lái)容易，要做到卻很難。

    了解員工好鋼要用在刀刃上

    王立娜強調，要做到人崗匹配，首先要通過(guò)建立崗位素質(zhì)能力確定組織中各崗位的素質(zhì)能力要求，才能了解不同崗位的不同用人需求。

    而有效的人崗匹配還應建立在了解員工的基礎上。

    “了解員工”聽(tīng)上去是一個(gè)很簡(jiǎn)單的問(wèn)題，當王立娜問(wèn)在場(chǎng)的HR是否了解員工時(shí)，得到的大部分回答是：當然了解。

    而當問(wèn)到具體的細節：您了解他們具備什么能力嗎？了解他們的思維方式和做事風(fēng)格嗎？了解他們的喜惡?jiǎn)�？了解他們的價(jià)值觀(guān)嗎？不少的HR就回答不上來(lái)了。而這種不了解正是導致很多舉措不能深入人心，公司不能帶來(lái)高的關(guān)鍵因素。

    “我們以往談到人崗匹配時(shí)，常常只考慮人的能力和特定崗位要求的能力相匹配。采取的辦法是考察員工的知識結構和工作技能是否達到崗位的要求。事實(shí)上，只有這方面的匹配是不夠的�！蓖趿⒛日f(shuō)：“要更有效地做到人崗匹配，還應該考慮：?jiǎn)T工個(gè)人的行為風(fēng)格和個(gè)性、動(dòng)機等特質(zhì)與工作要求，個(gè)人的價(jià)值觀(guān)是否和企業(yè)的價(jià)值觀(guān)匹配�！�

    企業(yè)環(huán)境和員工個(gè)性的匹配度越高，就越能愉快、高效地工作，所以企業(yè)的最高管理者以及HR們一定要把合適的人用到合適的崗位。

    尋求有效評價(jià)方法

    勝任能力標準確定以后，究竟使用哪些辦法才能公平有效地選準人？很多企業(yè)都實(shí)施過(guò)競聘上崗，核心評價(jià)環(huán)節就是發(fā)表競崗演講，但結果常會(huì )產(chǎn)生兩種現象：一類(lèi)是能說(shuō)但不會(huì )做，來(lái)以后往往不能用；另一類(lèi)人是能做但不會(huì )說(shuō)，在競聘過(guò)程中很難發(fā)現其才能。

    對此，王立娜推薦使用無(wú)領(lǐng)導小組討論、文件筐測驗、結構化面試以及心理測評4種工具來(lái)測量競聘者與崗位能力的匹配度。比如，測評競聘者的“溝通協(xié)調”能力特征，可使用無(wú)領(lǐng)導小組討論的方法模擬工作環(huán)境，讓五六位競崗者在規定時(shí)間就既定問(wèn)題展開(kāi)討論，并得出小組統一意見(jiàn)。測評小組觀(guān)察每位競聘者的行為表現，對照勝任能力模型中該能力的行為表現描述，從而給出競聘者的能力評分。