不時(shí)提醒你的員工，企業(yè)可能會(huì )倒閉，他們可能會(huì )失去工作。這樣可以他們盡其所能，不致于怠慢企業(yè)和工作。

    實(shí)際上，企業(yè)面臨的越來(lái)越激烈，而一些員工卻抱著(zhù)無(wú)所謂的態(tài)度，認為工作穩定是員工的權利，因此，創(chuàng )造工作中的感對企業(yè)和員工都有好處。

    工作危機感是好事。當員工戰勝他們面臨的挑戰時(shí)，他們就會(huì )更加自信，為企業(yè)做出更大的貢獻。成為對企業(yè)有所貢獻者，是工作穩定的惟一途徑。

    結果至上。如果員工無(wú)論業(yè)績(jì)多么差都能高枕無(wú)憂(yōu)，結果就會(huì )造成一種無(wú)所謂。任何企業(yè)中都存在無(wú)所謂文化，員工無(wú)所事事，卻認為企業(yè)“欠”著(zhù)他們的，因為管理層創(chuàng )造了一種“應得權利”的文化。在無(wú)所謂文化中，員工更注重行動(dòng)而不是結果。

    這種員工認為企業(yè)的存在是為了滿(mǎn)足他們的需求。對員工士氣的調查更進(jìn)一步證實(shí)了這種觀(guān)點(diǎn)。調查中不應該問(wèn)：“你快樂(lè )嗎？你喜歡你的經(jīng)理嗎？”而應當問(wèn)：“你的經(jīng)理是否不斷推動(dòng)你取得更好業(yè)績(jì)，你才業(yè)績(jì)出色？”

    富成效的狀態(tài)。要打破這種無(wú)所謂文化，或調動(dòng)那些惟恐失去工作的人們的積極性，就得在風(fēng)險與穩定之間建立適當的平衡點(diǎn)。如果人們覺(jué)察不到危機感，就必須創(chuàng )造一種環(huán)境，讓他們產(chǎn)生不穩定感，不能讓他們麻木不仁。心理學(xué)上的兩個(gè)重要發(fā)現解釋了這種現象首先，Yerkes-Dodson規律表明，隨著(zhù)焦慮程度的加深，人的業(yè)績(jì)也會(huì )提高。當焦慮度達到一個(gè)理想水平時(shí)，業(yè)績(jì)也會(huì )隨之達到最高點(diǎn)。不過(guò)，如果焦慮程度過(guò)高，業(yè)績(jì)也會(huì )下降。

    第二，當成功概率達50%時(shí)，人們取得成功的動(dòng)力最大。換句話(huà)說(shuō)，如果人們追求的目標或接手的任務(wù)具有挑戰性，但仍有極大可能成功時(shí)，人們追求目標或接手任務(wù)的動(dòng)力最大。